破解小主管易陷入的５大管理誤區

當團隊小主管陷入管理誤區時，團隊長應及時提醒，如此才能避免更多小主管錯誤仿效，在團隊中構建一支優質管理隊伍。

當團隊逐漸有第二、三、四代的夥伴加入，分身乏術的團隊長在管理團隊時通常會借助小主管的力量。比如，透過小主管宣傳團隊文化，引導夥伴追逐榮譽、追蹤夥伴的業績。可見，小主管在團隊中扮演著至關重要的角色。

然而，對於不少新晉主管而言，初次帶領壽險團隊的他們可能會陷入某些誤區，就好比，對部屬的控制欲太強，或過於放任部屬等。在詹姆士．威爾遜及喬治．凱林提出的「破窗效應」理論中，一棟建築如果有一扇窗破了且沒有及時修理好，可能會誘使更多人破壞更多窗戶。

當團隊小主管陷入管理誤區時，團隊長應及時提醒，如此才能避免更多小主管錯誤仿效，進而在團隊中構建一支優質管理隊伍。以下整理了5種小主管在管理部屬過程中容易陷入的誤區：

1. 只注重小團體利益

這類主管只關注自己和小團體的利益，有利於小團體的事情就做、沒有利的就不做，對大團隊的事視若無睹。這類小主管的出現，不利於加強大團隊的凝聚力，團隊主管應及時與其進行溝通。

團隊主管可採取應對方法：
針對此類主管，團隊主管可以從小主管未來的發展為出發點，向其分析小團體主義的危害。就好比，小主管若只關注小團隊的利益，必然會引來其直屬夥伴的仿效，長期來看，這無疑給團隊埋下了一顆壞種子，難以發展壯大。

2. 對部屬的控制欲太強

當前的壽險業以代理制為主，而傳統行業大多為員工制。由於體制不同，壽險業的晉升與傳統的晉升有很大的不同。傳統的晉升中，主管與夥伴為上司與下屬的關係，而壽險業的晉升，在一定程度上可以說主管與夥伴並非上下級關係，主管無行政職權。

由於定位不清，有的小主管會把夥伴當成自己部屬，並陷入控制欲太強的管理誤區。如要求夥伴凡事都要聽自己的，按照自己所說的做；要求夥伴尊重自己；要求夥伴遇到困難只能找自己，不能找其他人等。

團隊主管可採取應對方法：
面對這一類型的小主管，團隊長可與小主管進行一對一面談，讓其明白壽險業的管理是有邊界的，管理部屬應是引導夥伴的工作態度和習慣，追蹤他的績效和目標，而非約束夥伴的所有行為。

要注意的是，控制欲較強的小主管往往有較強的自尊心，團隊長在與其溝通或傳遞以上思想，需注意場合並把握好分寸。

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