Actualmente existen en todas las comunidades autónomas órganos de solución extrajudicial de conflictos laborales fruto de los correspondientes acuerdos interprofesionales entre patronales y sindicatos. Concretamente en Catalunya ese organismo es el Tribunal Laboral de Catalunya (TLC).

Ante el TLC se tramitan los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje, diferenciándose entre ellos esencialmente por la función del papel del tercero que interviene en el conflicto, abarcando su papel desde la ayuda para que las partes alcancen un acuerdo (en el caso de la conciliación), la intervención más directa mediante la formulación de propuestas mediadoras (en la mediación) o la emisión de un laudo que zanje la disputa y ponga fin al conflicto (en el caso del arbitraje).

En Catalunya el Tribunal Laboral constituye la única instancia autónoma y extrajudicial para la solución de los conflictos laborales en virtud de los Acuerdos Interprofesionales de Catalunya suscritos por las patronales Foment del Treball Nacional (FTN) Petita i Mitjana Empresa de Catalunya (PIMEC) y la Federació d’Empresaris de la Petita i Mitjana Empresa de Catalunya (FEPIME), y por las organizaciones sindicales: Unió General de Treballadors de Catalunya (UGT) y Comissions Obreres de Catalunya (CONC).

Su funcionamiento se rige por el correspondiente Reglamento interviniendo en la resolución de conflictos y también como órgano de conciliación y mediación a los efectos de cumplimentar el requisito previo para la tramitación de procesos ante la Jurisdicción Social.

Su cometido esencial es promover, facilitar y proporcionar los sistemas, mecanismos y prácticas de solución voluntaria de los conflictos laborales, ya sea plurales o colectivos, tanto los que sean de aplicación e interpretación de las normas o ya sean conflictos de intereses, así como en ciertos conflictos individuales.

Sus funciones son la conciliación, la mediación y el arbitraje. Sus principios rectores la gratuidad, igualdad, imparcialidad, independencia, oralidad, audiencia y contradicción.

La composición es paritaria y todos los acuerdos se adoptan por unanimidad de sus miembros.

Conciliación

La solicitud de conciliación se tramita a partir de la libre y expresa voluntad de sumisión a dicho trámite por parte de las personas trabajadoras y de las empresas.

La intervención del Tribunal Laboral se inicia a partir de la presentación del correspondiente escrito introductorio, procediendo el Tribunal a la citación de ambas partes al acto de Conciliación con señalamiento de fecha, hora y lugar.

La asistencia al acto de conciliación es obligatoria y deberán comparecer las partes por si mismas o mediante representantes o apoderados. Ambas partes podrán comparecer asistidas por personas asesoras.

El acto de conciliación podrá iniciarse en reunión conjunta con el equipo conciliador con las dos partes, o bien en reunión separada con cada una de ellas, con la finalidad conocer los posicionamientos de cada una de las partes.

Posteriormente podrá reunirse conjuntamente con las dos partes o por separado con cada una de ellas, las veces que se considere conveniente.

Ante la imposibilidad de poder obtener un acuerdo entre las partes, el equipo conciliador podrá ofrecer a las dos partes una propuesta conciliadora consensuada entre ellos, con el objeto de que les partes la acepten, o bien la rechacen, en el propio acto o en una fecha posterior establecida al efecto.

De las actuaciones se levantará acta, en la cual se hará constar los nombres y otros datos identificativos de las personas asistentes, la representación en la cual actúan, la exposición de los hechos que originan el conflicto, la posición de cada una de las partes y los acuerdos que se adopten o, si procede, la desavenencia constatada.

En el acta cada parte podrá hacer constar las manifestaciones que libremente crean conveniente introducir sin que puedan dar lugar a ulteriores contestaciones.

El equipo conciliador, cuando no haya sido posible el acercamiento entre las posturas de las partes, deberá poner de manifiesto los posicionamientos de las respectivas representaciones con la máxima objetividad y libertad posible,

dando con posterioridad el turno a las partes para que puedan expresar su posición final, antes de la ruptura definitiva.

En caso de desacuerdo, la delegación respectiva del Tribunal Laboral ofrecerá a las partes la posibilidad de someter la controversia objeto de conflicto al trámite de mediación y arbitraje previsto en el propio reglamento de funcionamiento.

El acuerdo adoptado entre las partes en trámite de conciliación en conflicto colectivo tendrá la misma eficacia que lo estipulado en Convenio colectivo.
En cuanto al procedimiento de mediación: Para someter un conflicto al procedimiento de mediación es necesaria la sumisión expresa de las partes, voluntaria y consensuada a la finalización del acto de conciliación previo, o mediante la solicitud directa de ambas representaciones o de forma tácita mediante la inclusión de una cláusula genérica en el Convenio colectivo o pacto de empresa.

Mediación

El procedimiento de mediación se deberá celebrar en el plazo máximo de siete días hábiles tras la presentación del escrito introductorio, siendo obligatoria la inicial reunión conjunta con ambas representaciones. Tras esta, y en función del caso, el equipo mediador podrá reunirse por separado con cada una de las representaciones, actuando siempre, colegiadamente.

Intentada la mediación sin posibilidad de acuerdo, la Comisión de mediación deberá dictar, obligatoriamente, una propuesta mediadora, que será entregada a ambas representaciones para que contesten a la misma, globalmente y sin posibilidad de modificación parcial, en el propio acto, o en el plazo que establezca la Comisión de mediación.

La propuesta mediadora deberá ser consensuada por el equipo mediador sin intervención de las representaciones respectivas.

Si se acepta la propuesta mediadora finalizará el acto de mediación con acuerdo. Contrariamente, si una o ambas partes no asumen la propuesta mediadora, se levantará acta con el resultado de sin acuerdo, en la que la Comisión recogerá las posiciones definitivas de las partes respecto a aquélla.

En ambos casos, se debe dejar constancia del contenido de la propuesta mediadora.

El acuerdo adoptado entre las partes en trámite de mediación en conflicto colectivo tendrá la misma eficacia que lo establecido en Convenio colectivo.

En el caso que la mediación finalice sin acuerdo, o se tenga por intentada sin efecto, se tendrá por cumplido el trámite de mediación preprocesal obligatorio previsto en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Arbitraje

Mediante el arbitraje las partes pueden someter sus discrepancias a la solución de un tercero; para ello es previa la sumisión expresa mediante la suscripción del convenio arbitral «ad hoc» así como la a la obligación de cumplir con la decisión que se adopte.

El convenio arbitral deberá formalizarse por escrito y su desarrollo procedimental se regirá por los principios de audiencia, contradicción e igualdad entre las partes.

Las partes habrán de consensuar el tercero interviniente para la solución del conflicto (de entre la lista del cuerpo de árbitros) así como la concreta cuestión que se somete a arbitraje y el carácter de derecho o equidad de la resolución, y las peticiones y posiciones concretas y determinadas de cada una de las partes.

El ejercicio de la función de árbitro será incompatible y, por lo tanto, no podrá realizarse, si por razón de profesión o cargo, la persona designada hubiera conocido, en cualquier medida, del asunto o temas objeto del mismo.

Si no se llegara a un acuerdo entre las partes en la designación de árbitros, el Reglamento del Tribunal Laboral prevé un sistema para su designación.

El trámite siguiente a la designación del árbitro, será la convocatoria, en el plazo de los tres días siguientes, a una reunión conjunta con las partes. De este trámite de audiencia se extenderá la correspondiente acta que deberá ser firmada por todas las personas asistentes a la reunión conjunta.

Oídas las exposiciones de ambas partes y analizada la documentación que obre en el expediente, los informes, peritajes y demás diligencias que se hayan realizado, e intentadas sin efecto la aproximación de las posturas respectivas, se dictarán laudo en el plazo máximo de siete días hábiles.

Como criterio general, desde la aceptación del arbitraje hasta la emisión de la decisión arbitral no deberán transcurrir más de veinte días hábiles.

En todos los casos, el laudo tendrá carácter vinculante para las partes y únicamente podrá recurrirse ante los tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o audiencia); aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de derechos fundamentales o del principio de norma mínima.

En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar la aclaración de alguno de los puntos de aquel, que deberá facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.

Comisiones Técnicas

Es de resaltar que, en el seno del Tribunal Laboral de Catalunya, existen las denominadas comisiones técnicas, diseñadas para ejercer una función de peritaje, emitiendo un dictamen o informe a requerimiento de las Delegaciones correspondientes, de la Comisión de Mediación o del Cuerpo de Árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya. Actualmente están constituidas las correspondientes a Organización del trabajo, Economía y Finanzas, Previsión Social Complementaria, Observatorio de la Coyuntura Económica de la Negociación Colectiva, Seguridad y Salud Laboral, Comisión Técnica y de Mediación en Igualdad de Género y No Discriminación.

Finalmente señalar que en el ámbito laboral la satisfactoria solución al conflicto no sólo pone fin al mismo, sino que puede servir para ordenar la convivencia en el ámbito de la empresa dada la singularidad que supone la continuidad de la relación entre las partes después de la solución del conflicto.

Antonio Martínez del Hoyo
Of Counsel de AGM Abogados