跨境經驗吃香、合約制成新常態︰香港企業吸引領導人才的4大新趨勢

受疫情和移民潮的打擊，香港在過去三年間減少約19萬勞動人口，企業人才持續流失。根據《銀行業人才培訓和發展調查2023》，銀行和金融業亦面臨著人才短缺的挑戰。與此同時，隨著金融數碼轉型，業界對金融科技人才的需求亦有所提高。雖然香港政府一直積極頒布各種措施去搶人才、留人才，但解決人才短缺問題並沒有一蹴而就的辦法，要填補過去人才流失的缺口仍需一定的時間。企業必須深入了解員工的期望和行業的新趨勢，並善用香港地理和經濟體系的優勢，方能有效吸引和留住資深人才，從而應對企業所面臨的種種挑戰。

1. 洞察領導人才期望  聘用合約員工成新趨勢

隨著年紀增長，領導人才對工作的期望亦有所改變。對於30至40歲的資深員工而言，相對於一份穩定持久的工作，他們更關心工作能否實現他們的期望和需求；儘管薪酬福利對大部分員工仍然是首要考慮因素，他們同時亦會關注工作能否給他們提供更多晉升和實現目標的機會，從而成就更多。因此，企業在聘請領導人才時，需要深入了解和管理他們的期望和需求。

考慮到未來充滿著不確定性並難以預測，企業長期策略的重要性相對減弱。企業需要認清其業務挑戰和需求，並聘請能夠解決這些問題的領導人才。因此，相較於僱用永久僱員，為特定項目聘用合適的合約員工成為了新的趨勢。

2. 疫後新常態下 靈活辦公模式為留才之道

疫情過後，許多企業要求員工返回辦公室工作。有研究指，約九成的企業計劃在2024年底前實施返回辦公室工作的政策。然而，遠程辦公為員工提供了工作的靈活性，六成受訪的香港員工表示在疫情過後不願意返回辦公室工作。

疫情改變了全球各地的辦公模式，而千禧世代對工作環境要求的變化更甚，傳統以辦公室為基地的工作模式似乎已不再適用於疫後世代，而遠程和混合工作模式亦因科技迅速發展而變得更爲方便和靈活。因此，企業在計劃業務發展時亦需要考慮員工對辦公模式的意願，實體辦公室協作在所屬行業是否必要，在「復常」和挽留人才之間取得平衡。

3. 進駐大灣區   跨境經驗成領軍關鍵

在2022年，粵港澳大灣區的本地生產總值超過19億美元，較澳洲和韓國為高。另外，有77%的受訪灣區消費者預計在未來3年會增加消費支出。香港以其優越的地理位置和制度成為國際社會連接大灣區的樞紐，對企業進入内地市場扮演著重要的角色。今年的施政報告亦以大篇幅提及「粵港澳大灣區」，有不少與大灣區相關的措施會在明年實施，可見香港未來的經濟發展與内地息息相關，企業在區內的成功亦將建基於香港與中國內地市場的密切連繫。

香港的跨國企業要把握大灣區的商機及潛力，擁有了解大灣區商業運作的人才則是成功發展業務的關鍵。具備在大灣區相關工作經驗或跨境經驗的領導人才擁有兩地的經驗和知識，可以幫助企業解決進入内地市場所面臨的困難，如内地法律、產品標準、市場競爭等挑戰，爲企業帶來巨大的優勢和把握每個機遇。

4. 轉型核心：多元靈活的人力資源領導

踏入2024年，企業需要更多元化和靈活的人力資源領導人才，方可洞察市場趨勢，帶領人力資源團隊以不同的策略應對新的員工需求和行業趨勢。香港大多數企業的人力資源部仍沿用傳統的招聘模式，但隨著科技不斷進步和員工對於靈活辦公的需求提升，企業必須調整其招聘和吸引人才的策略，而人力資源的領導人才則成為企業轉型的重要核心之一。

未來充滿著不確定性，難以在此刻預計來年的走向。然而，解決人才短缺問題不是一朝一夕的事。企業無論身處於任何行業都需要合適的領導人才，方可有效應對各種挑戰。企業應該多了解市場趨勢及領導人才的期望，方可更好地物色適合的領導人才。此外，企業應該善用香港在大灣區所扮演的角色，緊握大灣區發展優勢，聘請富有跨境工作經驗的領導人才，協助企業走進大灣區。

【關於作者】許震宇為海德思哲（Heidrick & Struggles）香港辦事處負責人和行政總裁及董事局業務部負責人。他在全球及亞太地區的工業和金融行業領導人才搜索及諮詢領域擁有超過20年經驗，曾為多間知名金融公司和企業，以及家族企業提供領導人才尋聘、繼任規劃和企業發展等的諮詢服務。

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