Con fecha 30 de mayo de 2018 fue expedida la Casación N° 1200-2016-ICA, a través de la cual la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema precisa algunos aspectos importantes sobre la viabilidad del despido por abandono de trabajo.
Como antecedente, se trata de un caso en el que una empresa despidió a un trabajador por haber faltado al centro de trabajo durante más de tres días consecutivos, sin haber justificado oportunamente sus inasistencias. De esta manera, la empresa verificó que el trabajador había incurrido en la causal de despido señalada en la primera parte del artículo 25° inciso “h” de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
(…)
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso (…)
(subrayado nuestro)
Luego de haberse iniciado el procedimiento de despido, al momento de presentar sus descargos, el trabajador adjuntó el documento médico que justificaba sus inasistencias. Pese a la recepción de dicho documento, la empresa continuó con el procedimiento de despido, al considerar que se había realizado una justificación extemporánea por parte del trabajador.
En ese contexto, el trabajador demandó el pago de la indemnización por despido arbitrario -entre otros beneficios sociales- teniendo éxito con su pretensión tanto en primera como en segunda instancia. Sin embargo, en la Corte Suprema no fue así, toda vez que este órgano determinó que su despido sí había sido justificado.
Al momento de emitir la sentencia, la Corte Suprema realizó una interpretación del artículo 37° del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, norma que reglamenta a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y que precisa los alcances del artículo 25° inciso “h” de dicha Ley. Dicho artículo 37° menciona lo siguiente:
“Artículo 37.- Para que no se configure el abandono de trabajo (…) toda ausencia al centro de trabajo, deberá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del término del tercer día de producida, más el término de la distancia. El plazo se contará por días hábiles, entendiéndose como tales los laborables en el respectivo centro de trabajo.”
Así, en la sentencia bajo comentario, la Corte Suprema determinó que la presentación del certificado médico se dio fuera del plazo de tres días que menciona el Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, produciéndose así la configuración de la causal de despido antes citada.
A continuación desarrollaremos algunas conclusiones sobre el despido por abandono de trabajo, tomando en consideración los criterios expuestos recientemente a través de la Casación N° 1200-2016-ICA. Previamente, debe tenerse en cuenta que la falta grave de abandono de trabajo ha sido desarrollada por la doctrina de la siguiente manera:
“Esta falta entraña el incumplimiento de la obligación principal del trabajador: prestar el servicio a que se ha comprometido (…) la falta grave en mención está conformada por dos requisitos: la reiteración y la injustificación de las inasistencias al trabajo.”[1]
En primer lugar, todo trabajador debe informar y justificar al empleador las causas y circunstancias relacionadas con sus inasistencias dentro del plazo establecido en el Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo. Al respecto, se ha sostenido lo siguiente:
“Por justificación habrá que entender, a nuestro juicio, la existencia de hechos independientes de la voluntad del trabajador, y de los cuales no sea, en manera alguna, culpable que le impiden asistir al trabajo o hacerlo puntualmente”.[2]
“Para que las ausencias al trabajo sean excluidas de este supuesto hace falta justificarlas. Por ejemplo, tendrá que demostrar que se deben a enfermedad, accidente, la detención del trabajador, el caso fortuito y la fuerza mayor o a todas las causales de suspensión a que se refiere el artículo 12 de la LPCL”.[3]
Independientemente de la causal que motive la inasistencia, para no incurrir en la falta grave de abandono de trabajo el trabajador no solo se encuentra obligado a informar al empleador que no asistirá a laborar, sino que también deberá motivar correctamente las razones que sustentan y evidencian dichas inasistencias.
De no hacerse en la oportunidad prevista por la norma, la presentación de la justificación de la inasistencia en la fase de descargos será considerada extemporánea. Tal como lo precisa el artículo 37° del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, las inasistencias deben ser justificadas como máximo dentro del tercer día laborable -más el término de la distancia- y bajo el criterio actual que sostiene la Corte Suprema en su sentencia, la fecha de la justificación de las inasistencias ya se habría realizado fuera del plazo.
Siendo ello así, por más que el trabajador haya tenido algún motivo crítico para no asistir al centro de labores, la presentación extemporánea de su justificación no permitirá exonerarlo de la comisión de la falta grave, toda vez que la misma ya se habría configurado ante la falta de motivación oportuna. Para enfatizar la gravedad de la falta, la Corte Suprema basa sus argumentos en un criterio de oportunidad en la justificación, criterio que resulta esencial en este tipo de faltas laborales, priorizando así la forma sobre el fondo.
Incluso, es necesario precisar que el Poder Judicial ya se había pronunciado en este sentido previamente, mediante la sentencia de la Tercera Sala Laboral recaída en el expediente N° 4167-2013-B.E.(S) del año 2004, que menciona textualmente que:
“(…) no habiendo cumplido la demandante con presentar los documentos justificatorios de sus ausencias dentro de los 03 días de producidas las mismas, ha incurrido en falta grave de abandono de trabajo y por lo tanto es justificado su despido”.
Cabe mencionar que la falta de justificación oportuna solo admite excepciones en supuestos muy puntuales, como cuando el trabajador ha perdido la consciencia y queda imposibilitado de justificar su inasistencia en el plazo previsto en la norma; o cuando se encuentra físicamente privado de su libertad; situaciones que deberán ser analizadas caso por caso.
Ahora bien, de la Casación bajo comentario, se puede concluir que el despido puede producirse incluso cuando el trabajador se encuentra con descanso médico vigente, cuando se acredita la comisión de falta grave y no hay lesión al ejercicio de su derecho de defensa. En el caso sentenciado, se verificó que el trabajador tuvo la oportunidad de haber presentado la justificación de su inasistencia pero no lo hizo. Por ende, el empleador inició el procedimiento legal de despido al contar con una causal formal y objetiva para la desvinculación.
En este supuesto, consideramos que no ha habido vulneración al derecho de defensa del trabajador, en tanto que éste ha tenido la oportunidad de presentar su descargo hacia el empleador. Por tanto, el despido se entiende válidamente realizado.
Es fundamental tener presente que, podría discutirse la arbitrariedad del despido de un trabajador que se encuentra con descanso médico cuando éste ve limitado su derecho de defensa, es decir, cuando éste queda absolutamente imposibilitado de asistir a la empresa para recabar medios probatorios, o cuando se encuentra sometido a una incapacidad física de tal magnitud que le impide expresar su versión de los hechos y pronunciarse sobre las imputaciones recibidas. Dichos supuestos son excepcionales y deberán ser analizados en cada caso, a efectos de identificar la viabilidad de los despidos por falta grave.
Por último, creemos que la sentencia expedida por la Corte Suprema busca mitigar la incertidumbre del empleador respecto a los días de ausencia del trabajador. Ciertamente, si un trabajador no manifiesta los motivos de sus inasistencias por un período prolongado, o incluso cuando no responde a los llamados del empleador, éste último se debería encontrar habilitado a aplicar las sanciones del caso, al amparo de lo dispuesto por las normas laborales vigentes. Como ya se ha precisado, se trata de un deber de diligencia y de respeto mínimos en una relación de trabajo que debe ser observado ambas partes en la relación laboral.
[1] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el Derecho Laboral peruano”. Lima: ARA Editores, 2006, 2ª edición, p 207.
[2] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, op. cit., p 208.
[3] ARCE ORTIZ, Elmer. “Derecho individual del Trabajo en el Perú: Desafíos y deficiencias”. Lima: Palestra Editores, 2008, p 534.
