高虹安助理遭爆未在立法院保勞健保、60萬薪資全回捐民眾黨,調查局已立案調查
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高虹安說,前李姓助理在任職期間都有紀錄,也都證實有完成在擔任助理期間,所有的工作,當薪酬合法取得後,要如何運用,也是他個人的意志。
民眾黨新竹市長候選人高虹安的李姓助理爭議持續延燒,除了被網紅「劉宇」在2020和2021年各捐了30萬給台灣民眾黨外,國民黨新竹市長候選人林耕仁今(4)日更加碼指出,李姓助理根本沒在立法院投保勞健保,因為事實上他另有專職工作。高虹安這幾天多次強調李姓助理並非人頭助理,薪資待遇一切合法,且運用在捐款上,屬於個人自由。
對於相關爭議,法務部調查局昨天則表示,因受理檢舉有立案,已經交由北部工作站調查,公督盟今天上午在立法院舉行記者會,呼籲所有立委如果不想陷入助理聘用費用詐領的問題,把握最好的方法就是誠實的揭露資訊,呼籲高虹安公開以前所有聘用的資訊,如果是對的,大家會還一個公道。
高虹安的李姓助理持續被爆薪水全數捐給民眾黨
網紅「劉宇」昨天爆料,高虹安的助理李忠庭在2020和2021年各捐了30萬給台灣民眾黨,共捐了60萬元的政治獻金,而李忠庭只做了14個月的立院助理(2020/2/1到2021/3/31),立院助理的月薪行情大約3萬元~4.8萬元.所以要是助理能幹好用薪資中上,領14個月的總薪資大約是60萬元。
根據監察院「政治獻金公開查閱平台」查詢結果,李忠庭政治獻金共有3筆:108年10月首次捐贈給蔡英文,金額1000元;沒想到隔年2020年與2021年,分別捐給台灣民眾黨,每次都是30萬元,而且2筆捐贈只相隔半年。
而根據《政治獻金法》第17條,一個人對同政黨的捐贈政治獻金上限為每年30萬元。台灣民眾黨創黨三年,個人名義捐滿30萬額度的只有129筆,在這129筆之中,李忠庭就佔2筆.由於高虹安在109年度(2020年)已捐了20萬(5萬 * 4筆),所以推測需要用其他人頭去捐。
高虹安的對手民進黨籍候選人沈慧虹也提出質疑,為何高非要領有高薪的李男擔任公費助理;她不便評論高虹安私領域,但人頭助理是否詐領助理費涉及公共利益,高虹安2020年捐20萬元、李忠庭捐30萬元,高是否讓人頭助理領國家薪水,再回捐給民眾黨?李姓助理是否是在「補上高虹安的募款責任額」。
民進黨立委王定宇表示,李姓助理的薪水如果變成高虹安的募款額度,而李男確實是人頭助理,且另有專職工作,這個法律問題就麻煩大了,涉及貪瀆罪嫌。
另外國民黨新竹市長候選人林耕仁陣營今天也再次加碼指控,李姓前助理在立法院任職助理「沒有健保」,因為因為李姓助理實際上有更一個更高薪的「全時段」工作,立委助理工作「才是兼職」,所以無法在立法院投保。而一位在立法院外另有專職的「兼職助理」,報領立法院加班費的時數竟然能到每月40多個小時,比其他專職助理還要多,「高委員清楚這件事嗎?」林耕仁再次提出疑問。
高虹安反擊:薪酬運用是個人意志
針對此爭議持續延燒,高虹安2日時曾透過辦公室發布聲明稿表示,已整理大量證據證明前助理任職期間,確實執行許多立委助理工作,無論立法院辦公室事務、地方上民眾服務等,在職期間確實恪盡助理該做的職責,許多人證、物證可證明。
她說,見過前助理實際執行助理工作人證很多,都是不容造假的鐵證,合法、合規領取該有的薪酬,所有證據都能清楚顯示絕無詐領助理費或掛名人頭助理。
高虹安昨晚舉辦地方政見說明會,接受媒體聯訪,被問到前李姓助理的薪資為何要捐給黨部、是否國庫通黨庫?高虹安說,前李姓助理在任職期間都有紀錄,也都證實有完成在擔任助理期間,所有的工作,當薪酬合法取得後,要如何運用,也是他個人的意志。
高虹安也表示,以此同一個標準來看,像是民進黨立法院黨團總召柯建銘、前立法院長蘇嘉全等,在他們的主任、助理等,也都有這樣對民進黨的捐款,且數字都不小。如果薪酬取得合法,大家不需要放大檢視。至於李男擔任助理期間疑無健保,高稱,檢調已在偵辦。
民眾黨:沒有黨庫通國庫,高虹安捐回黨的金額和李男捐款兩回事
柯文哲表示,高虹安所作所為一定是合法的。至於助理捐民眾黨新台幣60萬元被外界認為是「黨庫通國庫」,柯文哲則說這數字他有印象,是不分區立委要捐回給黨的金額,「這也沒什麼奇怪」。
後來民眾黨有透過聲明補充柯文哲說法。民眾黨指出,依據《政治獻金法》,個人1年最高捐款額度為30萬元,李姓支持者是在2020年及2021年各捐款30萬元,捐款對象是台灣民眾黨;而高虹安作為民眾黨不分區立委,1年募款責任額為60萬元,這是各黨派皆有的作法。
民眾黨說,除了立委本身捐款,依規定可對外募款,而所有募集的捐款也公開在監察院政治獻金的相關資料當中。部分網路不實指控,將支持者2年的捐款,刻意與立委1年所需的募款責任額混淆連結,是完全錯誤資訊。
至於「薪水回捐」的規則,劉宇也指出,民進黨中執會曾經開會決定並且寫入規定中,所有的民進黨不分區立委每個月要上繳薪水6萬元(約占薪水總數1/3)給黨中央。
柯建銘:不要轉移焦點
對於高虹安的反擊,立委柯建銘今天則表示,高虹安不要轉移焦點,他的助理是正式助理、有合法收入,依照《政治獻金法》等,可以捐給政黨、慈濟、孤兒院等,這是合法行為,高虹安不要引喻失義。
柯建銘提出質疑,高虹安的助理是否為人頭助理、是否合法,呼籲高虹安提出相關證明資料;如果不合法,這絕對不是只有國庫通黨庫問題,而是涉及貪污治罪條例詐領助理費等問題,是有期徒刑7年以上的罪,高虹安要針對問題好好回答。
公督盟今天早上則呼籲,應該要通過相關法規以利確認公費助理的權利及義務,目前立法院已有委員在本屆第二會期提出《立法院公費助理任用條例》草案,目的就是期望透過公費助理的公開透明來防止負面問題的發生。
法務部調查局昨天則表示,因受理檢舉有立案,交由北部地區機動工作站調查,會儘速釐清是否有不法情事。
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核稿編輯:翁世航
【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式!台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
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近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象,形成所謂的「五明治時代」,從員工年齡世代的縱向差異,文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值,甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異,在這樣多元化的職場環境裡,企業如何提出人才管理方針與策略,幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
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歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代,職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代,到00後世代一起共事,成長時空背景以及文化洗禮的差異,使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲,Sabrina分享其歸納出的世代特性,她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹,當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段;六年級生可能是接班人的重要人選,亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗,在退休年齡延後的當今社會,他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展;七、八年級生則在表達上更為直接,在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時,相對也會問WHY to do,並力求突破;更為年輕的八、九年級生自我主張強烈,追求工作與生活能夠平衡,認為職場裡的職位並不代表權威,相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見,不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項,結合年輕世代的創新和執行力,五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象,因此人才策略必須量身訂做,才能引起員工的同頻共感,這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示,世代衝突在所難免,但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件,一位在公司工作了27年的員工回憶:早期尚未有高鐵時,每天為了進公司開早上8點的會議,總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹,再轉搭車進竹科園區,冬天低溫時自然特別辛苦,然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子,大家蓋著小毯子上班,讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師,他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛,然而卻因家庭因素需暫離職場,儘管Sabrina並不認識這位同仁,卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件,歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材,「你可以看到一個現象,員工到底喜不喜歡這家公司,無關乎年齡、資歷與職位,我認為只要當他離開公司時是開心的,公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此,應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度,型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)為例,說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利,應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應,亦以Work hard, have fun為出發,每年給予員工六萬元的旅遊津貼,鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生;公司在台營運近35年以來,每日由公司提供免費中西式早餐,讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐;此外,也實施員工股票購買計畫(ESPP),以及提供員工協助方案(EAP)照顧員工身心靈健康;更有各式各樣的社團、健身房設施,成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白,薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角,然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差,更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫,和一群很聰明的神隊友一起工作」,Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司,這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結,讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質,如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下,Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」,包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」;善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績,讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」;透過量身訂做員工職涯發展計畫,包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式,讓員工在職涯發展中擁有「成就感」;開放混合辦公模式,充分授權員工個人管理,從而成就對於員工的「信任感」;不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」;最後則是透過交流制度及分享活動,營造更多元平等的職場環境,為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時,應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道,應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長,不會因景氣不好而縮減,去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例,應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」,幫助他們認識公司文化和建立人脈,了解產業、企業價值及願景,此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念;營隊結束之餘,則根據職位為其提供完整的職能訓練,並透過夥伴制度(Buddy System)為新鮮人安排一位同事夥伴,幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁,台灣應材則會安排初階主管課程,並指派資深主管作為職場導師(mentor),傳授其主管經驗,同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工,Sabrina也提到公司內部的職涯對話(Career Talk)機制,由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享,促進職位縱向及跨部門橫向交流,從而幫助他們內部轉職成功。根據統計,台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融(Diversity, Equity, and Inclusion),應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等,其實DEI最為核心的就是包容,在這個角度的思考下,應材非常鼓勵員工自發組成團體(ERG, Employee Resource Group),例如:公司內部有針對女性專業發展的WPDN(Women’s Professional Development Network),以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN(Young Professionals Network),致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者,期許自身能夠對外貢獻社會影響力,除了致力於永續發展、公益事務外,公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班,由公司資深技術專家親自授課,藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵,以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程,應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場,更為五明治職場提供永續人才的解方。