【專訪】鄭麗君:文化是從土地裡長出來的,我們不再是故鄉的異鄉人
我們想讓你知道的是
一路走來保持初衷,鄭麗君說自己的動力,來自過去閱讀的積累,「閱讀能培養感受力,更理解他人,建立自己的價值體系,建構出油然而生的熱情。」
文:愛麗絲
「那時候我們常開玩笑,問對方『你是頭上有記號的人嗎?』」鄭麗君笑談高中讀北一女時,在光復樓窗台邊,曾發生許多言猶在耳的青春對話。
赫曼.赫賽的《徬徨少年時》中所言「頭上有記號的人」,指的是在追尋自我的人,「追尋自我是需要勇氣的,必須反思自己的生活、面對自己的怯懦。」那段對知識渴求、對自我追尋充滿動力的時光,起點來自閱讀。
「閱讀好比是人生渴望,」鄭麗君憶及童年,父母拎著兩個皮箱、北上白手起家,「小時候我們擁有的玩具、書籍很少,有什麼都很開心,」當時擁有的娛樂不多,一本書就能讓鄭麗君反覆翻閱,小學的圖書室對她而言更如天堂,「我到現在都還記得,圖書室的滿屋書香。」
高中時期,因地緣關係,鄭麗君常在重慶南路書街流連忘返。讀理組的她,在書街讀得最多的卻是文學和哲學,「那時努力存錢買書,也常因看書錯過晚餐時間,有時下課去買了書、又折返學校閱讀。」高一時讀《孽子》,鄭麗君認為是自己對性別意識的啟蒙,也理解到在現實社會中被壓抑、不被諒解的「可以從文學裡找到面對的力量。」
成長於尚有髮禁、高壓封閉、升學主義掛帥的年代,十幾歲的鄭麗君,內心是充滿疑問的,「我對人生、生命、社會滿腹好奇,」鄭麗君笑稱當時的自己像個哲學家般自問,「人生的目的是什麼?生命的本質和意義又是什麼?這世界將何去何從?」
讀了尼采、沙特,鄭麗君自認受存在主義影響甚深,既然「生命是靠自己創造價值的」,對自我的追尋與實現便更顯重要,而在自我以外,鄭麗君同樣渴望認識台灣、社會、理解他人與世界。「當時也讀禁書、讀美麗島雜誌的影本。」
解嚴那年,鄭麗君進入大學、投身參與公共事務,但在更早之前,她便從書裡讀到民主追求。
「大家都讀雨果的《悲慘世界》,其實雨果也是追求民主的人,」法國大革命拿破崙稱帝後,流亡布魯塞爾澤西的雨果曾說:「當自由回來時,我才會回去。」鄭麗君在雨果作品裡讀到人道主義的關懷,更讓她聯想起賴和,而法國年鑑學派史學家費爾南.布勞岱爾跨領域建立的社會史觀、也讓她以不同視角重新反思人類歷史。「閱讀是一場完整的思辨過程,是我人生裡一扇重要的窗。」鄭麗君認為,是閱讀讓她形塑出自己的世界觀,「我之所以成為現在的我,閱讀是很重要的養分。」
莫忘初衷,追求自由
「人生要追求什麼?你怎麼看待這個社會和世界?你能不能參與、奉獻其中?」鄭麗君一連串的提問,閱讀是思想啟蒙,也讓她從中找到解答。
「從當年的重慶南路書街到現在,高中畢業三十幾年來,我到底在追求的是什麼?」去年因回首過往,鄭麗君重新梳理一路走來,從對世界、人生、社會的諸多疑惑與探詢,到如今卸任文化部長、擔任青平台基金會董事長,鄭麗君一直在追求與思考的,是自由。
在有髮禁的壓抑年代,鄭麗君想追求的,是做自己的自由;上大學參與學運、思考自己該成為什麼樣的人,追求的是自我實現的自由;而從法國留學返台投入政治、參與公共事務後,鄭麗君發現過去那些在政治哲學裡讀到的自由,是無法藉一己之力實現的,「而是必須透過一個共同的生活方式,讓每個人擁有自我實現的自由。」於是,鄭麗君如今所做的,是「為他人追求自由」。
青平台基金會先前成立永續民主研究中心、民主治理學院,便是以永續民主、共好社會為目標,追求社會的良性循環,希望不減損、甚或更增進下一代享有的機會與福祉。「要有暖實力,才有軟實力」,鄭麗君口中的暖實力,是由政府與民間共同強化教育、居住、照顧等社會公共支持體系,在這樣「暖實力」的支撐下,才能讓社會有個人發展、創新轉型的「軟實力」,進而打造良性循環的社會。
一路走來保持初衷,鄭麗君說自己的動力,來自過去閱讀的積累,「閱讀能培養感受力,更理解他人,建立自己的價值體系,建構出油然而生的熱情。」
「文化是從土地裡長出來的」
回憶起上任文化部長前,鄭麗君最害怕的,是被期待做立即有感、亮點顯而易見的政策,「如果我們只追求選舉式民主,所作所為都以勝選連任為考量,很難做到系統轉化,」鄭麗君說,自己要做的,是「看不見的事」,是翻轉、重構系統與制度,才有助於達到最終目標。
「過程中,我們不需要每天放煙火」鄭麗君希望打造的,不是為了選前搬出誇耀的表面政績,而是不論政黨立場,都能一棒接一棒的制度化改革、優化文化生態系。「文化部的使命不在於治理文化,而在於文化治理,是將文化視野帶入政府體制,融入國家發展思維之中」。鄭麗君所言,好比文化民主化,而這也正回應民主的初衷。
「文化的主體是人,我們要讓文化由下而上翻轉。」文化不該是由政府以上對下的模式主導,而是該根植於土地和人民,生長出屬於台灣的樣貌。「我們是山海的子民,成長過程卻與土地脫節,」鄭麗君坦言過往總覺得自己如「故鄉的異鄉人」,對台灣歷史、地理不甚瞭解,直到大學,才透過行腳認識台灣,「那時才體驗到,文化真的是從土地裡長出來的啊!」台灣的土地面積也許迷你,生物多樣性卻令人驚艷,在這片土地上,涵括多元民族歷史與台灣身份認同。在此孕育出的台灣人,鄭麗君認為應是「自由、多元、包容、開放的」。
既知文化由土地生長而出,鄭麗君過往提出的文化政策,便緊扣土地歷史。譬如「再造歷史現場」,是將歷史文化以當代視野連結、融入生活,成為常民記憶,以大基隆歷史場景再現整合計畫為例,「放入歷史,那會讓我們發現基隆不只是貨運港口,而是台灣與世界的樞紐。」這是歷史、日常的再發現,將文化落實、保存於民眾生活裡。
此外,「重建藝術史」也是以當代觀點重新連結歷史的文化政策之一,「藝術是最自由的語言,有最高的公共性,」鄭麗君認為,我們必須讓下一代生活在有歷史、藝術的環境,才能培育出有感受力的人,「要有想像力、創造力、才能有更好的台灣人,」而當所有人都能成為他自己,便能創造更好的台灣。
「當時我們花最多時間的,就是建構文化體驗教育,」鄭麗君說自己曾參與法國藝術體驗,「帶孩子看《拾穗》,不是要他們死背米勒生於幾年、畫什麼風格,」鄭麗君當時體驗到的,是讓孩子們觀察畫面,討論這些農民為什麼在黃昏拾穗?為什麼他們的眼神中流露出困頓與茫然?「那是因為他們是沒有土地的農民。」由藝術帶入歷史、社會、階級的文化思辨,才是文化教育該承載的重量。
成為孩子生命的陪伴者
2020年,鄭麗君溫柔轉身,卸任文化部長、回歸家庭。「我不會說自己是回家當媽媽,我是回家擔任親職這個角色。」鄭麗君說,親職應當不分性別,而這些日子以來,她更扎扎實實成為孩子生命的陪伴者,「參與彼此的生命,反思過去、未來、和生命的成長。」
陪著如今七歲的孩子成長,鄭麗君像用不同感官重新體驗生命。
「小孩的身體發展,是需要在大自然裡建構起來的。」暑假整天在外,鄭麗君陪著孩子爬山、爬樹,偶爾遇雨,她想待在家中,「但我發現孩子想出門,是不分晴雨的!」而充足地玩、動得多,孩子就靜得下來,鄭麗君也讓孩子做手工、家事、閱讀、畫圖,「神奇的是,從這些事的培養中,孩子可以自己發展出良好的意志力、生活規律。」
「父母要做的是創造一種生活方式,等待孩子內在能力的發展。」鄭麗君說,孩子的學習是創造性學習,「並不是跟著大人給的東西來學,而是自己很自然的把生活中的語言、書本裡的文字、圖像、不同書籍裡的文字、語彙及內容交互學習。」
鄭麗君讓孩子適性發展,而孩子的成長如一份禮物,總令人驚喜,「現在他會擦地板、打毛線、醃黃瓜,愛爬上樹看書!」鄭麗君笑稱,疫情期間,他們陪著孩子玩起「家庭動物園」,輪流模仿各種動物的行為,這或許是過往不曾有過的舉動,但在陪伴孩子的過程裡,鄭麗君從容不迫地享受截然不同的生命經驗,不疾不徐,而一切終將發展出最適合的樣貌。
本文經Readmoo閱讀最前線授權刊登,原文發表於此
責任編輯:翁世航
核稿編輯:潘柏翰
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【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式!台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
我們想讓你知道的是
近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象,形成所謂的「五明治時代」,從員工年齡世代的縱向差異,文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值,甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異,在這樣多元化的職場環境裡,企業如何提出人才管理方針與策略,幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代,全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司(後簡稱:應材)不僅未曾缺才,在台更創造出高達94%的員工留任率,遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」,以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞(下稱Sabrina)現身說法,親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代,職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代,到00後世代一起共事,成長時空背景以及文化洗禮的差異,使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲,Sabrina分享其歸納出的世代特性,她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹,當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段;六年級生可能是接班人的重要人選,亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗,在退休年齡延後的當今社會,他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展;七、八年級生則在表達上更為直接,在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時,相對也會問WHY to do,並力求突破;更為年輕的八、九年級生自我主張強烈,追求工作與生活能夠平衡,認為職場裡的職位並不代表權威,相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見,不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項,結合年輕世代的創新和執行力,五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象,因此人才策略必須量身訂做,才能引起員工的同頻共感,這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示,世代衝突在所難免,但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件,一位在公司工作了27年的員工回憶:早期尚未有高鐵時,每天為了進公司開早上8點的會議,總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹,再轉搭車進竹科園區,冬天低溫時自然特別辛苦,然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子,大家蓋著小毯子上班,讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師,他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛,然而卻因家庭因素需暫離職場,儘管Sabrina並不認識這位同仁,卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件,歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材,「你可以看到一個現象,員工到底喜不喜歡這家公司,無關乎年齡、資歷與職位,我認為只要當他離開公司時是開心的,公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此,應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度,型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)為例,說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利,應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應,亦以Work hard, have fun為出發,每年給予員工六萬元的旅遊津貼,鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生;公司在台營運近35年以來,每日由公司提供免費中西式早餐,讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐;此外,也實施員工股票購買計畫(ESPP),以及提供員工協助方案(EAP)照顧員工身心靈健康;更有各式各樣的社團、健身房設施,成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白,薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角,然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差,更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫,和一群很聰明的神隊友一起工作」,Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司,這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結,讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質,如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下,Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」,包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」;善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績,讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」;透過量身訂做員工職涯發展計畫,包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式,讓員工在職涯發展中擁有「成就感」;開放混合辦公模式,充分授權員工個人管理,從而成就對於員工的「信任感」;不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」;最後則是透過交流制度及分享活動,營造更多元平等的職場環境,為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時,應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道,應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長,不會因景氣不好而縮減,去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例,應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」,幫助他們認識公司文化和建立人脈,了解產業、企業價值及願景,此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念;營隊結束之餘,則根據職位為其提供完整的職能訓練,並透過夥伴制度(Buddy System)為新鮮人安排一位同事夥伴,幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁,台灣應材則會安排初階主管課程,並指派資深主管作為職場導師(mentor),傳授其主管經驗,同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工,Sabrina也提到公司內部的職涯對話(Career Talk)機制,由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享,促進職位縱向及跨部門橫向交流,從而幫助他們內部轉職成功。根據統計,台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融(Diversity, Equity, and Inclusion),應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等,其實DEI最為核心的就是包容,在這個角度的思考下,應材非常鼓勵員工自發組成團體(ERG, Employee Resource Group),例如:公司內部有針對女性專業發展的WPDN(Women’s Professional Development Network),以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN(Young Professionals Network),致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者,期許自身能夠對外貢獻社會影響力,除了致力於永續發展、公益事務外,公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班,由公司資深技術專家親自授課,藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵,以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程,應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場,更為五明治職場提供永續人才的解方。