為了省成本，先裁掉年長員工？這樣對待人才，可是會影響企業的未來

「老陳啊，我看你的體力越來越差，記憶力也不太行了，不如 ...」經理 Sam 以嘲諷的口氣刁難著年邁的老陳，和老陳同期的元老級員工都擔憂不已，眾人莫不想著：「明明還想替公司貢獻，卻因為體力和記憶力退化就被淘汰，太失望了！」

「人口結構高齡化」已經成為全球趨勢，隨著生育率降低、產業外移、機器自動化取代人力等種種因素，「老員工的留任」成為近十年企業經理人不得不面對的課題。

許多企業總是把老員工和「低生產力」劃上等號，認為他們已經無法如同以往般為公司貢獻高績效、高生產，反而可能帶來一連串的問題。因此，部分企業會以「逼迫」的方式，要求他們在到達法定退休年齡前，自行辦理離職，以省去大筆退休金支出。然而，企業這樣的決策，不僅大幅降低公司員工的士氣，更可能造成民眾與社會的負面觀感。

勞動力結構老化已是無可避免的問題，與其一味地辭退公司的老員工、招募新血，企業領導人更應該為老職員做職務內容的調整，建立更友善的工作環境，幫助職場高年級生找到人生新定位：

1. 經驗轉化知識，成為新鮮人的專業顧問

高齡員工具備了廣泛的知識和經驗，雖然體力早已不及新鮮人，但他們可以做為新鮮人的教練，提供忠告、提醒，使新鮮人能更快進入狀況。

陶氏化學公司（Dow Chemical Company）就有實行過類似的作法，藉由「職業減速」的減量規劃，讓公司的資深前輩可以指導新進的年輕員工，傳授晉身方法、領導力 ... 等相關知識。

2. 退休菁英就是最好的人才庫中心

企業難免會碰上人力短缺的問題，如：結婚生子、育嬰假、住院開刀、待職旅行...，企業可以為退休的績優員工建立「臨時人才庫」，並歡迎他們隨時回來兼職。

農業生技公司孟山都（Monsanto）就成立了「人才回流中心」，只要是在職績效良好的退休員工，公司都隨時歡迎他回來擔任兼職員工。這樣的作法，除了讓退休員工持續發揮所長外，更有效地省下人力仲介、培訓費用 ... 等開支。

如果企業可以反向操作，轉而為資深員工建立更加友善的工作環境、上班形態，他們會更努力為公司效力，新進人員也會體認到公司的職涯規劃非常完善，進而提升公司員工士氣，同時也能為企業帶來良好的社會形象。

不要為了減少成本而打發員工！這群職場老將們不是消耗資源的問題所在，與其逼退員工，企業更應該思考如何讓這群老員工繼續發揮自己的價值和專長，而非一味外聘顧問、招募新血，把時間和金錢運用在錯誤的地方。

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（本文整理自《老將當家：如何留住關鍵人才》，高寶出版）