雇主僱用勞工從事工作，其主要用意是在獲致經濟上之目的，而基於勞動契約關係具有從屬性之特徵，勞工於受僱期間除有提供勞務之義務外，尚須履行忠誠服從、勤勉謹慎、守密等義務，又勞僱間係以信賴關係而得以維持，如若彼此間的信賴關係已遭破壞殆盡，致勞動契約關係繼續已無實益，雙方自得依法終止契約。就雇主行使終止權而言，依勞基法第十二條規定，當勞工有下列該條所列舉情形之一:(1)於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。(2)對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。(3)受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。(4)違反勞動契約或工作規則，情節重大者。(5)故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。(6)無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主即得不經預告終止契約，且不須發給預告工資及資遣費，只是雇主依前述(1)、(2)及(4)至(6)終止契約者，應該從知悉其情形之日起，三十日內為之，超過該「三十日」除斥期，方才解僱時，不生解僱之效力。至於解僱權之行使方法，於勞基法中並未有明文。

　　在管理實務上，常看到雇主以口頭或者以公告方式來進行解僱，有些雇主則以比較正式的方式來進行解僱，例如寄發存證信函或以制式開除通知書送達被解僱之員工，前揭方式究否發生解僱之效力?其實勞基法第一條第一項後段明文「本法未規定者，適用其他法律之規定」，而終止契約者，是在消滅契約的關係，即不使契約繼續進行，其性質與契約之解除相同，故民法第二百六十三條規定「第二百五十八條及第二百六十條之規定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之。」也就是終止權的行使方法與效果準用民法第二百五十八條及第二百六十條之規定，而民法第二百五十八條第一項又規定「解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。」也就是行使終止權，應向他方當事人以意思表示為之，至於意思表示之生效時期，如以對話為之者，表意人之意思表示，以相對人了解時，發生效力(民法第九十四條參照);惟如以非對話為之者，表意人之意思表示，以通知達到相對人時，發生效力(民法第九十五條第一項前段參照)。從而雇主若以口頭對話方式表示解僱勞工的話，該解僱於勞工了解時，就發生效力;若以寄發存證信函或以制式解僱通知書表示解僱勞工的話，該解僱於存證信函或通知書送達勞工時發生效力。

　　曾經有案例係因解僱方式發生爭議，在該爭議中，勞工主張其因子女在九十五年一月二十五日病逝，為辦理喪事，除向公司申請喪假外，另於同年二月三日以口頭方式向廠長及領班請假至辦完喪事為止，廠長有口頭允諾，假單待休畢復工再行補填，公司雖然抗辯領班有要求其馬上上班，並以連續曠工三天將其解僱，然而雇主終止契約的時候是在勞工的喪假期間，自不生終止契約之效力。但是雇主則主張勞工喪假期滿日為九十五年二月七日，公司領班於同年月五日去電該勞工請其於同年月六日銷假上班，且如六日未回公司上班的話，須依規定先回公司向廠長請假，而該勞工並未在六日或翌日回公司上班，也未請假，公司會計小姐乃在九十五年二月二十七日去電該勞工，要求勞工在當天下班前打電話回公司說明，否則將以予解僱及退保，因該勞工一直未回公司辦理請假手續，公司才在九十五年二月二十七日下午六點的時候公告依勞基法第十二條第一項第六款規定將勞工解僱，公司將解僱公告張貼在員工上班的出入口，進出的員工均得見為，已生合法解僱之效力。又公司主張請假規章中規定「請假者一律須填寫請假單，經由主管核准簽名後，交給會計部計薪，那當天事假或病假者請於早上十點前以電話告知主管請假，可事後補寫假單給主管核單。若無照以上程序處理者，一律以曠職論，不得異議。」另勞工申請特別休假時，公司有權調度及審核員工的特別休假，且應該在三天前提出，經主管認可核准後方可請假，該勞工除喪假外，均未依規定辦理請假手續。

　　對於前述雙方終止契約方式及效力之爭議，台灣板橋地方法院九十五年度勞簡上字第三十三號判決認定:「 (二)經查被上訴人於95年2 月27日係以公告之方式終止兩造間之勞動契約，業據被上訴人於原審提出終止公告影本1 件為證，然查終止勞動契約係屬意思表示，而按非對話而為意思表示，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第95條第1 項亦有明文，是被上訴人以將公告張貼於其員工上下班入口處之方式，自不生終止之效力。(三)被上訴人雖抗辯會計甲○○曾以電話告知上訴人終止勞動契約之事實云云，然查證人甲○○於本院審理時證稱：95年2月27日廠長要伊打電話給上訴人詢問上訴人何時回公司上班，伊打電話去時是上訴人的太太接電話，說上訴人很忙，沒空接電話，廠長請伊下午再打電話，因上訴人行動電話均係語音信箱，廠長要伊打電話給上訴人，若當天下午5 點半以前未回電，就要將上訴人之勞健保退掉，後來伊再打電話予上訴人，由上訴人的大兒子接電話，稱上訴人外出，伊請其轉告上訴人打電話回公司，不然要將上訴人勞健保退掉，上訴人兒子聽了只說知道，就掛電話，上訴人未在當天下班前回電，廠長指示將上訴人勞健保退掉，之後伊即發公告，內容是上訴人曠職多日未請假，將上訴人退職，公告貼在被上訴人之公佈欄上，未通知上訴人。伊未向上訴人之子說明要將上訴人勞健保退掉之理由，僅請其轉告上訴人儘快回電，是依證人甲○○所言，甲○○僅依廠長之指示，告知上訴人之妻、子，如上訴人未於95年2 月27日當日下午下班前打電話回公司，即將上訴人之勞健保退保，並未告知將終止勞動契約，亦未告知將勞健保退保之原因，自難認被上訴人已委由甲○○向上訴人為終止勞動契約之意思表示。又被上訴人以書面公告之方式終止兩造間之勞動契約，係屬非對話而為意思表示，不生合法終止之效力，惟被上訴人既已公告解僱與上訴人間之勞動契約，揆諸前開說明，即有預示拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補服上開期間勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬。」

　　人資承辦人員應該可以從這一則判決內容學到經驗、教訓與智慧，如果要以公告的方式解僱勞工的話，因係以書面方式進行解僱，係屬非對話之意思表示，必須該書面公告送達勞工，始生合法解僱之效力。又若係以電話通知解僱的話，也必須確實在電話中表達終止契約的意思，僅單純告知將退掉勞健保不等同表示終止契約，而一旦雇主不法解僱勞工，即認雇主已預示拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補服違法解僱期間勞務之義務，並得請求該期間依原勞動契約所定之報酬。

       中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2007.10.25撰擬