Los procesos empresariales pueden beneficiarse de conocer su estilo de liderazgo, así como el crecimiento y desarrollo general de su organización. Su estilo de liderazgo puede ayudarle a poner en marcha programas y estrategias para mejorar su desarrollo y habilidad profesional. También puede dirigir a sus empleados y a los miembros de su equipo de forma más eficiente y con objetivos más realistas para los proyectos, las tareas y los objetivos de la empresa en general, mejorando las áreas de habilidades de liderazgo.
En este artículo, conocerá los antecedentes de la rejilla directiva de Blake y Mouton, así como la forma de aplicarla para desarrollar sus habilidades de liderazgo.
¿Qué es el Blake and Mouton Managerial Grid?
Según Robert R. Blake y Jane Mouton, el modelo Managerial Grid se desarrolló en 1964, cuando los estudios sobre liderazgo estaban avanzando. Estudiaron la eficacia de la gestión en Exxon tras observar cómo se comportaban los líderes. Tras observar a los directivos, llegaron a la conclusión de que los estilos de liderazgo podían representarse en una cuadrícula y que la mayoría de ellos se clasificaban en cinco categorías.
Algunos directivos consideraban que la producción era su máxima prioridad, mientras que otros se centraban más en el bienestar de los empleados. A partir de estos datos recopilados, Blake y Mouton publicaron la primera edición de The Managerial Grid para que sirviera de herramienta para determinar los estilos de liderazgo.
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La configuración del modelo de la red de gestión
Esta herramienta puede ayudar a los directivos a evaluar si ponen más énfasis en que todo el mundo termine sus tareas a tiempo o en la felicidad general y el sentido de pertenencia de sus empleados.
El modelo de rejilla sitúa los estilos de gestión orientados a los resultados en el eje horizontal y los estilos centrados en las personas en el eje vertical. Dependiendo de los resultados después de calificar y evaluar su estilo de liderazgo dentro de la cuadrícula, puede descubrir que su estilo encaja como uno de los cinco tipos principales.
Estos estilos predeterminados también pueden incluir otras dos posibilidades de liderazgo además de las cinco anteriores. Sin embargo, no están oficialmente en el modelo de rejilla, pero pueden ser identificadores importantes, no obstante.
- Gestión paternalista: Un estilo directivo que es una combinación de gestión dictatorial y de club de campo (más adelante se habla de ambos) y representa a un líder que es a la vez alentador para los demás y muy rígido con sus propias decisiones.
- Gestión oportunista: Este estilo no tiene cabida en la parrilla porque cambia de un estilo a otro dependiendo de la situación. Como su nombre indica, los gestores oportunistas sólo se preocupan por su propio bienestar y cambiarán sus planteamientos de una situación a otra, dependiendo de lo que les convenga. En otras palabras, los directivos oportunistas no tienen como primera prioridad ni la tarea ni los empleados, sino que se preocupan únicamente por lo que pueden ganar en cada situación.
Cómo utilizar el cuadro de mando de Blake y Mouton
Los siguientes pasos pueden guiarte en el uso de la cuadrícula de gestión de Blake y Mouton para determinar tu estilo de liderazgo.
1. Identificar su estilo de liderazgo
El primer paso para utilizar la cuadrícula de Blake y Mouton es determinar su estilo de liderazgo. Empiece por pensar en sus anteriores funciones de liderazgo. Si, en su función de dirección, hizo de las necesidades y preocupaciones del equipo una prioridad absoluta, puede obtener una puntuación de nueve o casi nueve en el eje vertical. Si puede identificarse como una persona orientada a la tarea (que da prioridad a los resultados y a la realización de tareas), se calificará con un nueve o casi un nueve en el eje horizontal. La conexión de las puntuaciones de los ejes horizontal y vertical dará como resultado la identificación de su estilo de gestión. Dependiendo de la combinación de su puntuación, puede caer en uno de los cinco estilos principales de liderazgo.
2. Identificar áreas de mejora
Si ve que su puntuación es más alta en un área y más baja en otra, esto puede sugerir que hay algunas áreas en las que puede aplicar un plan de mejora. Por ejemplo, si ha obtenido una puntuación alta en el eje de gestión orientada a las tareas y una puntuación baja en el eje orientado a las personas, podría considerar la posibilidad de aplicar estrategias que le ayuden a desarrollar su estilo de liderazgo para equilibrar los enfoques orientados a las tareas y a las personas. Podría desarrollar un ejercicio de creación de equipos o planificar diez minutos al día para comprobar que su personal está contento y es productivo.
3. Determinar el contexto
Aunque puede ser deseable obtener una alta puntuación tanto en los enfoques de gestión orientados a las personas como a las tareas, puede haber situaciones en las que un estilo de gestión orientado a las tareas puede ser más eficaz que un enfoque de equipo. Por ejemplo, si su equipo realiza tareas peligrosas (como el manejo de equipos pesados o el trabajo con sustancias corrosivas) podría considerar la posibilidad de dirigir a su equipo con un enfoque más autoritario para garantizar el cumplimiento de estrictos protocolos de seguridad.
Si, por el contrario, ha ocupado el lugar de un directivo dominante o controlador en el pasado, podría dirigirse al personal con un estilo de liderazgo tipo «club de campo» para ayudar a levantar la moral o la motivación antes de pasar a enfoques más orientados a la tarea.
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Los 5 estilos de dirección
La cuadrícula de gestión de Blake y Mouton destaca cinco estilos de liderazgo distintos que pueden resultar de una combinación de enfoques orientados a las personas y a las tareas.
- Orientado a las personas: Los directivos orientados a las personas suelen dar prioridad a las necesidades de sus empleados y suelen invertir en su desarrollo personal y profesional a largo plazo. Este tipo de personalidad de liderazgo puede procesar todas las tareas entrantes con estas preocupaciones como las más importantes. Por ejemplo, un directivo puede preocuparse más de que su equipo tenga suficiente tiempo para terminar cada tarea asignada o puede ampliar un plazo para disminuir el estrés de sus empleados si se identifica como un líder orientado a las personas.
- Orientado a las tareas: Por el contrario, un directivo orientado a las tareas puede tender a centrarse más en completar los objetivos de la forma más eficiente posible y mantener un nivel de productividad muy alto. Los líderes que puntúan alto en la preocupación por los resultados suelen priorizar la búsqueda de las formas más eficientes de realizar el trabajo, así como limitar el énfasis en la moral o la aportación de los empleados.
Los cinco estilos de liderazgo que se destacan dentro de la cuadrícula de gestión de Blake y Mouton son el empobrecido, el de ‘producir o perecer’, el acomodaticio, el de ‘club de campo’ y el de gestión de equipos, y serán el resultado de una combinación de características orientadas a las tareas y a las personas.
Estilo de gestión empobrecido
Los gestores empobrecidos obtienen una puntuación baja tanto en el eje de la preocupación por las personas como en el de la preocupación por los resultados. Este es el estilo de gestión menos eficaz de todos, ya que el directivo muestra poca preocupación por el diseño de sistemas y políticas para completar las tareas de forma eficiente y a tiempo, así como por el bienestar y los niveles generales de motivación de sus empleados. Esto puede conducir a una forma ineficiente y desenfocada de gestionar un departamento o una organización, y la falta de énfasis en la productividad y el bienestar de los empleados puede dar lugar a resultados bajos y a personal infeliz en el lugar de trabajo.
Si te identificas con este estilo, quizá quieras considerar un plan de liderazgo de mejora. Por ejemplo, podría considerar sus prioridades de trabajo, cómo se desempeña actualmente en su función, así como las formas en las que cree que ha tenido éxito como gerente. Esta puntuación también puede significar la importancia de reevaluar su satisfacción en su puesto o de encontrar formas de desarrollar habilidades o de motivarse en el trabajo. Además, considere cómo hacer que su equipo se involucre en su plan de mejora poniendo en práctica estrategias de creación de equipos, realizando encuestas o fomentando las aportaciones sobre las necesidades de mejora en su departamento o empresa.
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El estilo de gestión «producir o morir».
Este estilo de liderazgo muestra una baja puntuación en la preocupación por las personas, pero suele mostrar una alta puntuación en su interés por realizar el trabajo. Estos líderes pueden buscar continuamente obtener más control y ejercer su dominio sobre los demás. Su percepción puede centrarse únicamente en la importancia del salario y del propio empleo como medio para motivar a los miembros del equipo a completar sus tareas diarias. También pueden considerar que el miedo a ser despedido es un fuerte motivador para todos los miembros del equipo.
En última instancia, este enfoque de gestión puede tener pocas posibilidades de obtener resultados, ya que en la mayoría de los puestos, un profesional que puede añadir valor a la organización puede acabar marchándose en busca de mejores condiciones de empleo.
Si descubre que ha obtenido una puntuación alta en la sección de la tabla orientada a las tareas, considere la posibilidad de utilizar estrategias para que su personal participe más. Por ejemplo, puede celebrar una breve reunión de equipo para debatir un nuevo proyecto y su alcance o programar un día de actividades de creación de equipo. Este tipo de estrategias pueden ayudarle a mejorar sus enfoques orientados a las personas sin dejar de priorizar el rendimiento del trabajo y la finalización de las tareas
Estilo de gestión intermedio
A menudo, este estilo puede parecer el mejor enfoque para dirigir un equipo, ya que pone de relieve las puntuaciones medias de un directivo dentro de la parrilla directiva. Aunque el enfoque general puede parecer eficaz, la estrategia de nivel medio no siempre produce resultados. Esto se debe a que este estilo a veces puede ser indiferente, ya que un gerente o supervisor puede no estar demasiado preocupado por la productividad o el bienestar y la motivación de su personal, lo que resulta en una planificación, producción y crecimiento y desarrollo de los empleados ineficaz.
Si tu puntuación se sitúa en algún punto de este estilo de liderazgo, considera la posibilidad de evaluar tus prioridades laborales. Piense en lo que es más importante para usted, y también puede hacer una lista de las formas en que suele relacionarse con sus empleados. A continuación, puede utilizar esta lista para empezar a planificar cómo va a mejorar su enfoque de la productividad, así como el compromiso del equipo.
Estilo de gestión del club de campo
Este estilo tiene una puntuación más alta en el eje de la preocupación por las personas, pero baja en el eje de los resultados. El nombre proviene de la preocupación por las necesidades y la felicidad de los empleados, donde las prioridades secundarias pueden incluir el cumplimiento de las tareas, la puntualidad y la productividad general. Sin embargo, el inconveniente de este enfoque no consiste en dar prioridad a las necesidades y el bienestar de su equipo, sino en sustituir las prácticas y políticas profesionales y autoritarias por un entorno de trabajo excesivamente personal. En última instancia, esto puede dar lugar a que los empleados no cumplan sus compromisos, no completen las tareas o los proyectos e incluso a que no respeten a sus jefes que se identifican con un estilo de «club de campo».
Si obtiene resultados al identificarse con este estilo, puede significar que realmente se preocupa por sus empleados, lo cual es una cualidad importante en un gerente. Sin embargo, también podría considerar la posibilidad de mejorar la forma de dirigir y asignar proyectos y tareas a su equipo, así como la forma de responsabilizar a su personal por el trabajo realizado. Podría considerar establecer pequeños objetivos semanales o quincenales que proporcionen una evaluación sobre la productividad y el trabajo que está realizando su equipo.
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Estilo de gestión del equipo
El último tipo de liderazgo es aquel en el que el directivo pone un gran énfasis tanto en sus empleados como en la realización de proyectos y tareas. Blake y Mouton llegaron a la conclusión de que éste puede ser el estilo de liderazgo más eficaz de la parrilla, ya que generalmente se trata de un directivo que se preocupa mucho por la empresa y la productividad, pero que también da prioridad a la motivación del equipo, la creación de habilidades y el crecimiento y desarrollo profesional general de sus empleados. Este estilo de liderazgo suele ilustrar la capacidad de un directivo para motivar e inspirar, predicar con el ejemplo y responsabilizarse a sí mismo como lo haría con su personal.
Si ha identificado la gestión de equipos como su estilo de liderazgo, considere la posibilidad de ofrecer su tutoría o consejo profesional a otros compañeros de equipo que se desempeñen como líderes, supervisores y gerentes de equipos. Puede ayudar a formar a las nuevas contrataciones de directivos, así como a modelar las políticas y prácticas de su organización para garantizar un equipo bien informado y fiable.
Ofrecer su orientación y modelar su propia responsabilidad para su crecimiento profesional puede ayudar a motivar a sus empleados y fomentar su desarrollo en su organización, además de centrarse en la importancia de las prioridades de las tareas y los proyectos.