企業基於業務之需要，臨時、短期性的指派勞工至同一企業內之其他部門支援工作，或指派至企業外工作，而勞工的身分、工作內容未發生改變者，係屬出差。出差時雖會產生工作地點變動的情形，但該變動乃屬臨時、短期性，待結束後即回歸原職工作，故出差與企業內調職是有所不同的，企業內調職係指同一企業內，長期性的變更勞工的工作內容、職務種類或工作地點而言。然不論是調職或出差，企業通常會在管理規章或工作規則中有所約定，又雇主基於法律授權所訂定之工作規則，除其內容違反強制、禁止或團體協約規定外，有拘束勞資雙方之效力，且不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，勞工都應遵守。再者，勞工基於勞動契約所應負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實勤勉之義務，例如服從雇主之指揮監督、遵守雇主所訂工作規則的義務、保守營業秘密的義務及謹慎勤勉的義務，而勞工如違反前述義務，難以維持資方對事業的統治權與企業秩序，雇主即得基於企業之領導權、組織權，在合理範圍內對勞工之不當行為予以考核、制裁，也就是雇主得行使懲戒權，又勞工不當行為如認屬「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主尚可依勞基法第十二條第一項第四款規定不經預告解僱勞工。
勞工出差時，除須完成出差的任務外，於出差期間不免產生交通費、住宿費、出差津貼、膳食費等開銷，為使前述款項之核銷有所依循，資方於管理規章中均會有明確之規範，前述款項之金額通常會依出差所須期間、職位、出差地區而有所變動，然大多採檢附憑證實報實銷為原則，因此，勞工如未遵守前述規定而有浮報差旅費的情形時，雇主可否予以不經預告解僱？
本案即為某資深劉姓員工因浮報差旅費而為公司解僱的爭議案，該劉姓員工主張，其均依公司會計作業要求暨慣例申報差旅費，沒想到在九十二年六月間主管人事異動後，公司竟然在同年七月四日假藉其於九十二年六月間不實申報差旅費，違反工作規則，情節重大為由，不經預告將其解僱。該公司的工作規則未經主管機關核備，且也未曾將該工作規則於事業場所公告並發給各員工，違反勞基法第七十條、第七十一條及其施行細則第三十八條規定，應屬無效，公司當然不得以無效的工作規則將其解僱。另外，他還說，未達成業績要求，業務員必須支出交際費用，而業務員可申報的交際費每月有一定的額度，超出的額度不得再申報交際費，公司允許業務員在一定額度內，以差旅費填補，故無虛報差旅費的行為，且公司只要求符合其所定住宿費最高額度內提出單據，即准核銷，至於實際花費與憑證金額是否相符合，則非所問。縱使員工有違反公司規定，仍應視該違反情事是否情節重大，其行為顯未達情節重大之程度，公司不得將其解僱。又公司違法解僱，其即得依勞基法第十四條第一項第五款及第六款規定請求資遣。
該公司則認為，劉姓員工於九十二年六月六日、六月十二日、六月十六日、六月十七日及六月十九日，因執行職務之需要而於前述出差期間虛偽陳報差旅費，致公司受有損害，且於發現前述不法之情後，繼續調閱劉姓員工同年四月及五月的差旅紀錄，同樣發現其有虛偽陳報之情形，經全面清查後，發現劉姓員工浮報差旅費用期間長達四年半，總共讓公司損失住宿費230,900元，違反公司工作規則第三十四條及第三十六條規定，又其行為本身已涉及刑法之偽造文書、詐欺、背信等罪，其嚴重性即應受歸責的程度，顯然較工作規則第五十八條第一項第七款所規定應予以開除的違法行為情節更為重大，依「舉重以明輕」之法理，公司自得將其解僱。另公司從八十八年一月一日起就於公布欄公布有關管理規章，並同時公布於公司的內部網站。
案經台灣高等法院九十三年度勞上字第六十八號判決認定：(1)系爭工作規則業經上訴人陳報台北市政府，經台北市政府於81年4月28日以81府勞二字第8102806 7號函同意備查在案，此有該函文附卷可稽，並有台北市政府於93年7月15日檢附上訴人公司於80年─81年間先後4次陳報核備之工作規則在卷可稽。按「文書，依其程式及意旨得認作公文書者，推定為真正。」，民事訴訟法第355條第1項定有明文。上開台北市政府函文及附件工作規則既為公文書，自可推定為其實質內容之真實性，被上訴人雖否認其真實性，卻又未具體說明爭執之內容，是其主張上訴人公司之工作規則，未經主管機關核備云云，自非可採。又上訴人歷年來均有將工作規則陳報主管機關核備，可見其對工作規則至為重視，自無不將之揭示於工作場所並印發予員工知悉之理。況勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，並不影響工作規則之效力，已如前述，是被上訴人主張系爭工作規則無效云云，殊不足採。(2)勞工與雇主間之勞動條件依工作規則而定，有拘束勞雇雙方之效力，惟勞工是否知悉工作規則之存在及其內容內，於工作規則之效力，並不生影響。(3)上訴人公司關於其業務員申報核銷住宿費所揭櫫的原則，確為實報實銷，是上訴人主張：申領住宿費用均係依會計部門作業要求暨慣例辦理，僅提出單據即可准予核銷，至於實際花費與憑證金額是否相符，均非所問云云，應不可採。(4)被上訴人另主張：上訴人公司雖亦有其他員工以伊同樣之方式申報出差費，上訴人公司卻未追究，可見伊之申報差旅費係依慣例而為，且上訴人公司將伊解僱，卻未對其餘員工追究責任，實有違平等原則云云。經查，依被上訴人所提出其他業務人員申報差旅費統一發票、上訴人公司之轉帳傳票，雖或可證明任職於上訴人公司之其他業務人員亦有浮報住宿費情事，然上訴人確已明示住宿費實報實銷之原則，已如前述，其餘業務人員違反上開規定浮報住宿費之行為，或許觸犯刑責，然不得據此將被上訴人之行為合法化；又所謂平等原則，係以行為人本身行為合乎法律規範之前提下，始有適用之餘地，若以他人未經發覺之違法行為將自己之不法行為予以合理化者，即非所謂之平等原則，本件被上訴人浮報差旅費之行為，已屬不法，自不能以上訴人公司另有其他人員亦同有浮報差旅費之違法行為，作為自己行為合理化之依據，是被上訴人上開主張，亦無可取。(5)再者，本件被上訴人自88年至92年 6月浮報單據溢領金額高達230,900元之差旅費，業經原法院於94年3月18日以93年度自字第 281號認定其有連續詐欺、業務登載不實及行使業務上登載不實文書等犯行，判處有期徒刑 4月，如易科罰金，以300元折算1日，經被上訴人提起上訴後，復經本院於94年6月14日以94年度上易字第588號駁回上訴確定在案，此有上開刑事判決在卷可稽，並經本院依職權調閱該刑事案件卷宗核閱屬實，綜上，被上訴人確有不實申報差旅費之事實，應無疑義。(6)按所謂「情節是否重大」者，應依事業之性質、勞工違反行為之程度，審酌客觀標準，於維持雇主對事業之統制權與企業秩序必要範圍內，為適當之權衡。單純一次不忠誠行為或可稱不足以構成情節重大，但累積多次則不能認不構成情節重大。查被上訴人浮報上開92年6月6日、6月12日、6月16日、6月17日及6月19日之差旅費，金額雖然不多，但其忠誠義務已然破壞無遺，且嚴重干擾兩造之互信關係，難謂非情    節重大；況形成權之基礎除行為人主觀認知之事實外，尚含括客觀存在而為行為人所不及知之事項，上訴人公司雖以被上訴人上開5次浮報差旅費為由，終止勞動契約，然當時客觀上尚存有被上訴人多年來浮報差旅費之事實，上訴人公司於審理時既可追復，是其形成權之基礎應含括被上訴人歷年來之浮報差旅費事實，準此，上訴人公司行使終止權時，被上訴人詐領住宿費次數多達200餘次，金額更高達23萬餘元，其行為不僅違反上述勞工忠實審慎勤勉不故意損耗雇主所有物品之義務，且非偶一為之，而係經年累月故意浮報，已嚴重影響上訴人公司之內部管理，其情節顯屬重大，則上訴人公司行使終止權，自屬合法。(7)被上訴人另主張：系爭工作規則第34條、第36條係規定於第5章「服務紀律」中，而員工如有違反該等服務紀律者，應依系爭工作規則第54條至58條等相關規定加以懲處，而系爭工作規則第58條第1項得予解僱員工之25款事由中，並未將違反第34條及第36條規定者，列為得解僱之事由，另系爭工作規則58條第7款之要件為「偷竊工廠財物」，此並不能規範本件之違規事由，上訴人公司自不得以上開規定將伊解僱云云。然查被上訴人長年浮報住宿費用，顯然違反系爭工作    規則第34條及第36條規定，並可認定情節重大，已如前述，雖系爭工作規則第58條第1項各款解僱之25款事由，形式上與本件態樣並不相符合。然查一般企業制定之工作規則，不若立法當局之嚴謹且週延，且員工違反工作規則之情節態樣繁多，任何企業均無法亦不可能將員工應處罰或解僱之相關態樣鉅細靡遺臚列其中，為應付各種突發狀況，自應賦予較寬廣之解釋空間，又工作規則所定之懲戒事由，並非有如刑罰法規「罪刑法定原則」之適用，工作規則所未列舉，而其    性質相似者，自可予以類推適用或擴張解釋，以期週全。舉例言之，系爭工作規則58條第2款及第7款分別規定：「在場區內毆打他人」、「偷竊同仁或工廠財物或產品有事證者」，得予以解僱。若行為人「在場區內殺人」、「搶奪同仁或工廠財物或產品有事證者」，因性質與毆打他人、偷竊財物相似，且情節更為嚴重，自無不予以類推適用或擴張解釋（舉重明輕）之理。本件被上訴人自88年至92年6月浮報單據溢領金額高達230,900元，且業經法院認定其有連續詐欺、業務登載不實及行使業務上登載不實文書罪行，判處有期徒刑4月，已如前述，是被上訴人違反系爭工作規則第34條「員工不得利用職權圖利自己或他人」及第36條「員工不得因職務上之行為或違背職務上之行為，接受招待、餽贈、回扣或其他不法利益」之規定，且其詐欺、業務登載不實行為、行使業務上登載不實文書之情節顯較工作規則第58條第1項第7款規定「偷竊同仁或工廠財物或產品有事證者」更為重大，故上訴人以被上訴人違反系爭工作規則第58條第1項第7款規定予以解僱，即屬合法。
從法院的見解可知，浮報差旅費的行為已然違反勞工應對雇主忠誠之義務，且破壞勞資間的信任基礎，也造成公司的損失，若該行為僅屬單次，也許上不足以構成情節重大，但如非偶一為之，顯已嚴重損及職場秩序與企業之內部管理，雇主即得依法行使懲戒解僱權。

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 96.01.10