「白紙運動」遍地開花,中共高層陷入兩難,專家:對中國公民有極大激勵作用
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中國各地連日來的「反清零」示威行動,不僅讓不少中國人民公開表態對政府的不滿,也激勵更多人以行動來表達訴求。這樣的示威在極權的中國會有效果嗎?
文:William Yang
因新疆烏魯木齊大火悲劇而在中國各地引發的「反清零」示威行動,週日(11月27日)進入第三天,在北京、上海、武漢、成都與廣州等大城市,紛紛出現上百名至上千名民眾在街頭或大學校園發起抗議活動。
對不少中國民眾來說,參與示威除了對中國各地長期執行的封控措施感到不滿,也質疑政府掩蓋了新疆大火的真相,刻意隱瞞了事件的關鍵細節。
27日在北京參與示威行動的Bruce告訴德國之聲,在過去三年反覆的封控過程中,中國人民並未從政府那邊得到太多補貼,很多時候是要靠個人的存款購買物資。此外,部分公司因受限於封控的規定而無法營運,職員無法正常工作。他說:「很多人背負了房貸和車貸,還有一家人的開銷、孩子的學費與老人的醫藥費。目前看來,疫情防控已變成一場政治運動。」
另一位吳先生則感嘆道,封控時間太長,讓不少人失去自由,又丟了工作,導致基本生活維持遇到困難。他向德國之聲表示:「國內的現狀是將來窮人越來越窮,而富人與政府永遠不會在意我們的死活。中國政府是有錢的,但基本人們得到了什麼?房貸車貸養家餬口都需要工作,未來的日子很長,但我看到的未來很短。」
住在北京的王女士則說,11月25日烏魯木齊發生的悲劇,與26日上海市民發起的紀念與抗議活動,都讓她覺得自己需要讓更多人知道他們所做的事。她表示:「我覺得他們太勇敢了,不能讓他們的聲音和所做的事淹沒在國家強大的審查機器下。我在Telegram群組看到關於亮馬河紀念活動的消息,便覺得自己該做點什麼。」
她補充道,雖然自己無法跟直接參與示威的人一樣勇敢,但她可以站在這些人旁邊,讓他們知道他們並非孤身一人。王女士說:「被限制了三年的自由,很多人已經吃不起飯,上不了班或回不了自己家。許多人死於這場疫情的次生災難,而我覺得我們不能再這樣下去,否則我們的自由、我們的生活與我們個人都會被習近平跟國家毀掉。我們都會成為那場火災裡的十個人。」
「渴望結束清零政策的不是一個人」
回憶起27日晚間在北京亮馬河的示威行動,王女士說她對於在北京看到這麼多人聚在一起喊口號反對清零政策,感到不可思議。而對於群眾喊出民主和自由的口號,她更是震驚。她告訴德國之聲:「讓我很感動的是,很多帶頭喊口號的是一些女生,我覺得她們太勇敢了。對我而言,這代表渴望結束清零政策的不是一個人,而且我們可以透過行動嘗試讓政府改變。即使最後什麼都沒改變,也要讓他們聽到我們的聲音。」
但Bruce也指出,雖然現場示威者在抗議過程中,並沒有發生暴力行為,但警察仍對示威者進行鎮壓與捕捉,導致很多人不敢參與示威行動。他說:「很多人怕政府對民眾進行鎮壓、清算,即便大部分人是支持示威行動的。」
目前在紐約市立大學亨特學院任教的中國法學專家滕彪告訴德國之聲,在各地大城爆發「反清零」示威行動後,習近平與中共高層面臨極大壓力與艱難選擇。他說:「中共的兩難是,一方面清零政策已執行這麼久,中共想清零,但病毒的特點卻讓他們無法達到目標。習近平也不想在沒有達到目標的情況下,便取消清零政策,因為對他來說,這直接涉及到臉面與合法性的問題。」
滕彪補充道,另一方面,若中國繼續堅持清零,除了會引發人民怒火,也會讓中國經濟遭到極大損失。他說:「這樣會對中國政治與當局的政治穩定帶來威脅。」
而由於過去兩年中國政府一直享用宣傳體系與資訊審查,來塑造中國抗疫模式比西方優越的形象,滕彪認為所以目前蔓延中國各地的示威行動,可能會讓中國的宣傳被越來越多人質疑,並讓他們的論述站不住腳。
他告訴德國之聲:「從全國範圍來看,若有抗議政府就答應民眾要求結束封控,這基本意味著清零政策結束了。這是中共不願看到的,它不願做出這種妥協讓步。它認為中共一旦做出讓步,民眾就會有進一步的要求。對共產黨來說,他一定要把維持自己的政權作為首要目標,那他恐怕會覺得一旦讓步,就會不斷讓步,所以很多人預感中共首先想到的是強力的把這些抗議壓下去。」
示威行動是否得以延續?
在中國警方27日於各城市的示威行動中,逮捕了部分參與群眾後,各界也在關注北京會以什麼樣的方式來應對連日來的抗議事件。中國法學專家滕彪認為,中國政府採取最主要的手段仍是強力鎮壓,也就是以抓人或關押,或在現場使用暴力把抗議人權打散。他說:「但也不排除中共會採取一些靈活的手段,比如說表面上答應民眾的訴求,解除小區封控,但主要還是靠暴力。」
Bruce則較悲觀的認為,中國政府不會正面回應民眾在示威中提出的訴求,但也重申若政府一味壓迫,只會造成更大的反抗,最終還可能造成激烈衝突。王女士則告訴德國之聲,中國政府可能把示威行動的責任推給境外勢力煽動,也可能定性暴力抗擊疫情政策或顛覆國家。但她強調:「昨晚大家沒有任何過於激動的舉動。」
而對於示威行動是否會延續,王女士與Bruce都是抱持肯定的態度。王女士說,她認為示威行動甚至會蔓延至中國的二線或三線城市,因為前幾天已經有很多小區發起抗爭了。她說:「大家的訴求目前很多,他們如果能儘早結束清零政策,我覺得人民的憤怒會緩解很多。」
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【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式!台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
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近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象,形成所謂的「五明治時代」,從員工年齡世代的縱向差異,文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值,甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異,在這樣多元化的職場環境裡,企業如何提出人才管理方針與策略,幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代,全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司(後簡稱:應材)不僅未曾缺才,在台更創造出高達94%的員工留任率,遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」,以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞(下稱Sabrina)現身說法,親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代,職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代,到00後世代一起共事,成長時空背景以及文化洗禮的差異,使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲,Sabrina分享其歸納出的世代特性,她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹,當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段;六年級生可能是接班人的重要人選,亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗,在退休年齡延後的當今社會,他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展;七、八年級生則在表達上更為直接,在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時,相對也會問WHY to do,並力求突破;更為年輕的八、九年級生自我主張強烈,追求工作與生活能夠平衡,認為職場裡的職位並不代表權威,相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見,不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項,結合年輕世代的創新和執行力,五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象,因此人才策略必須量身訂做,才能引起員工的同頻共感,這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示,世代衝突在所難免,但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件,一位在公司工作了27年的員工回憶:早期尚未有高鐵時,每天為了進公司開早上8點的會議,總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹,再轉搭車進竹科園區,冬天低溫時自然特別辛苦,然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子,大家蓋著小毯子上班,讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師,他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛,然而卻因家庭因素需暫離職場,儘管Sabrina並不認識這位同仁,卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件,歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材,「你可以看到一個現象,員工到底喜不喜歡這家公司,無關乎年齡、資歷與職位,我認為只要當他離開公司時是開心的,公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此,應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度,型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)為例,說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利,應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應,亦以Work hard, have fun為出發,每年給予員工六萬元的旅遊津貼,鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生;公司在台營運近35年以來,每日由公司提供免費中西式早餐,讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐;此外,也實施員工股票購買計畫(ESPP),以及提供員工協助方案(EAP)照顧員工身心靈健康;更有各式各樣的社團、健身房設施,成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白,薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角,然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差,更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫,和一群很聰明的神隊友一起工作」,Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司,這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結,讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質,如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下,Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」,包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」;善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績,讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」;透過量身訂做員工職涯發展計畫,包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式,讓員工在職涯發展中擁有「成就感」;開放混合辦公模式,充分授權員工個人管理,從而成就對於員工的「信任感」;不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」;最後則是透過交流制度及分享活動,營造更多元平等的職場環境,為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時,應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道,應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長,不會因景氣不好而縮減,去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例,應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」,幫助他們認識公司文化和建立人脈,了解產業、企業價值及願景,此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念;營隊結束之餘,則根據職位為其提供完整的職能訓練,並透過夥伴制度(Buddy System)為新鮮人安排一位同事夥伴,幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁,台灣應材則會安排初階主管課程,並指派資深主管作為職場導師(mentor),傳授其主管經驗,同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工,Sabrina也提到公司內部的職涯對話(Career Talk)機制,由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享,促進職位縱向及跨部門橫向交流,從而幫助他們內部轉職成功。根據統計,台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融(Diversity, Equity, and Inclusion),應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等,其實DEI最為核心的就是包容,在這個角度的思考下,應材非常鼓勵員工自發組成團體(ERG, Employee Resource Group),例如:公司內部有針對女性專業發展的WPDN(Women’s Professional Development Network),以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN(Young Professionals Network),致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者,期許自身能夠對外貢獻社會影響力,除了致力於永續發展、公益事務外,公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班,由公司資深技術專家親自授課,藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵,以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程,應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場,更為五明治職場提供永續人才的解方。