3 estrategias para crear valor empresarial con el capital humano

Que el capital humano es un vector de diferenciación para las empresas en la actualidad está fuera de toda duda. Lo complejo es trazar estrategias para crear ese valor a partir de dicho capital humano de la organización.

El factor humano es el factor diferencial para hacer frente a la competencia y poder enfocar a la organización a la consecución de sus objetivos y metas. De la capacidad de las plantillas y directivos para afrontar retos, cambios, crisis, reorientaciones y crecimientos dependerá el éxito de la corporación.

1. Trabajar el Employer Branding. Este anglicismo, que se ha puesto de moda en los últimos años, tiene que ver con el proceso que sigue una empresa para crearse una buena reputación como empleador, tanto para su plantilla actual como para su plantilla potencial. De alguna manera estamos hablando de cómo la empresa trabaja su posicionamiento, su marca como lugar atractivo para trabajar. En definitiva, captar y retener el talento como pieza clave para la competitividad de la empresa.

2. Contar con estrategias de recursos humanos que ayuden a mejorar el rendimiento de los equipos. Estas políticas se basan en gestionar adecuadamente los siguientes aspectos:

– Retribución. Salarios adecuados al mercado, a las funciones y a las responsabilidades son absolutamente imprescindibles para tener empleados motivados.

– Trabajo en equipo. En la medida de las posibilidades, el trabajo en equipo es un factor de motivación e implicación muy interesante.

– Buen liderazgo, por parte del responsable directo del departamento y de la dirección. Un liderazgo consciente, que impulse la autorresponsabilidad y fomente el empoderamiento de los equipos.

– Desarrollo. Contemplar como básico el desarrollo de las plantillas, mejorando sus competencias a través de formación, mentoring o cualquier otra estrategia, a la vez que promocionando internamente a los recursos humanos, con planes de carrera realistas pero ambiciosos y que se ajusten a las estrategias corporativas.

– Evaluación del rendimiento y del desempeño. Para corregir disfunciones, para impulsar todo aquello que funciona muy bien en las plantillas, para estimular a los trabajadores con estas evaluaciones, etc.

– Comunicación. Como ya se apuntaba anteriormente, es necesario que la comunicación interna sea fluida, constante, que evite rumores, que sea bidireccional y que permita el feedback continuo de manera tanto horizontal como vertical.

– Conciliación. Establecer políticas de conciliación de la vida personal con la laboral es algo muy demandado actualmente, sobre todo en perfiles laborales cualificados. Incentivar un buen equilibrio entre las diferentes responsabilidades vitales mejora la imagen que de la empresa tienen los empleados.

3. Por su importancia, proponemos en un punto a parte la necesidad de diseñar un plan de conciliación excelente. La conciliación tiene efectos directos en la productividad de los trabajadores. ¿Cómo?

• Las empresas con buenas políticas de conciliación atraen y retienen mejor el talento. De hecho, entre perfiles muy cualificados de profesionales, la retribución no es el factor clave para permanecer sino cuestiones más intangibles ligadas, muchas de ellas, a la conciliación. Una menor rotación conlleva una disminución de costes de adaptación e incorporación a la plantilla.

• La conciliación tiene efectos probados en la reducción del absentismo laboral, absentismo que a veces va ligado a no poder atender las dos esferas (la familiar y la personal) a la vez. Algunas estadísticas demuestran que la implantación de un buen plan de medidas de conciliación da como resultado reducciones del absentismo en cifras elevadísimas como el 40%.

• Los trabajadores de empresas que concilian están más comprometidos, motivados e implicados, lo cual impulsa su productividad.

• Las organizaciones que ayudan a conciliar mejoran su imagen tanto externa como internamente. Tanto entre los trabajadores como entre proveedores o clientes. Obviamente una buena imagen se traduce en buenos niveles de ventas casi automáticamente.

• Así mismo, convirtiendo la conciliación en un eje estratégico de la política de recursos humanos, la cultura corporativa se moderniza, se enriquece y redunda en la mejor imagen de la que hablábamos en el punto anterior.

• Las políticas de conciliación también suponen una mejora en la gestión de la empresa, una fuente de innovación social.

• Las plantillas que concilian tienen menos estrés, por lo que se reducirá el número de bajas laborales.

• La conciliación ayuda a que haya un buen clima laboral en la organización; en definitiva, que haya empresas más felices y que se mejore su rendimiento. Lo veíamos hace unos días en otro post de recursos humanos.

Son pocas estrategias, pero no se nos escapa que tienen una profundidad y alcance muy importantes. Desarrollarlas exige un alto nivel de cualificación y de conocimiento de la organización en la que han de impulsarse. Por eso, nuevamente repetimos la necesidad de formarnos para poder liderar cambios de este tipo en las empresas. ¿Te animas?

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