黃于純：大缺工潮下企業人才永續之挑戰與機會（梁文蘋）
2024/01/24 10:25
瀏覽46
迴響0
推薦0
引用0
身為人力銀行高階主管，黃總經理常被問道：「台灣到底發生什麼事？人為什麼這麼難找？」有鑒於這波大缺工潮，104其實早已默默付出了許多心力，但若是要真正改善台灣缺工的問題，更重要的是企業要面對缺工的事實，儘早轉變心態，並落實解決方案。
【統計數字會説話】
《台灣人口結構巨變》
- 有鑒於台灣邁入少子化、高齡化的社會，2022年起台灣人口結構已呈現「生不如死」（出生人數<死亡人數），且差距逐年擴大。 span="">
- 工作年齡人口在2015年達巔峰值後逐年下降。國發會統計的工作人口係指15~64歲，但實際上企業偏好的勞動年齡是24~44歲。若再進一步分析15~64歲工作人口數變動趨勢，可以發現25~44歲的工作人口數下滑率最高，推估在2040年減幅將達33.57%，意味著企業若持續不改變偏好招募的勞動年齡，未來勞動力不足的狀況將會更加嚴峻。
- 除了人口變老變少，台灣還有太早退休的問題，數據顯示台灣平均退離勞動市場年齡為63歲，比韓國早快10年。另外，台灣50歲以上的勞動參與率明顯低於其他國家，且從50歲起每個級距皆呈跳水式下降。
《低薪》
- 台灣的企業其實是賺很多錢，但很少跟員工分享，大多都回饋給股東。
- 雖有績效獎金或是分紅，但都是要公司有賺錢才有，是屬於變動薪資，若單就固定薪資來看，2020年台灣固定薪資金額首度落後越南，佔比更呈現吊車尾的狀態。
- 相較於中階主管，高階主管的固定薪資在亞太地區排名更後面。
- 台灣的現況除了固定薪資佔比落後其他國家，加薪率更長年低於鄰近國家，造成優秀人才外流；即使企業開發中高齡就業人口，或是招聘外國勞工，面對這樣低薪的環境，大部分的人還是會選擇避而遠之。
- 企業開始意識到低薪對於人才永續很不利，因此即使對於未來的總體經濟不樂觀，近八成的企業仍會調升台灣員工薪資。
- 對於調薪這件事，台灣有高達74%的企業表示薪資資源不足，該如何在資源不夠的情況下調薪？黃總經理分享四階段的解決之道：
- 參加薪資調查，透過科學數字讓公司知道自己企業的薪資相較於別家企業到底是高還是低。
- 分階段設立PR值目標(Percentile Rank)，如果資源不夠，可以先將資源分配給績效A+跟績效A，之後再設立績效B的PR值。（*P80代表要贏過80%的企業*）
- 聚焦，在資源有限的情況下，錢要花在刀口上，先專注於競爭力佳及績效好的關鍵人才，雖然有些員工會顧不到，但因為資源不足，企業還是得取捨。
- 溝通，持續與員工溝通公司薪酬管理的理念與原則，以引導及激勵員工達到企業所期待的績效行為。
《習慣肚子餓了才去捕魚》
問題在於，魚（找工作人數）變少了，要買魚的人（職缺需求人數）更多了，雖然依照勞基法規定員工要一個月後才能離開公司，但短短一個月的時間企業根本找不到人。
【大數據提供最佳化選才條件】
黃總經理介紹，104大數據提供企業最佳化選才條件，幫助企業分析資料庫中有多少人符合招募條件。以104招募業務客服專員實際案例顯示，資料庫中共有1,863人符合企業設立的招募條件，但大部分是處於無求職需求的狀態，且徵才公司有2,931間，共開放了18,323的職缺需求人數，透過資料便可以馬上知道公司招聘不到人是因為設立的條件太嚴苛，在供需失衡的情況下難以找到符合條件的人選。
104大數據亦可以從另一個角度來看市場上人才的輪廓。
- 學歷分布：以104招募電話行銷人員為例，若公司設立大學以上的學歷條件，等於有將近一半的人不符合條件，使企業直接接觸不到高中那群人才，反觀公司內部目前從事該職務的員工，其實也有高中職學歷的，甚至還有國中學歷，而他們的績效也不差，平均年資更長達十年以上。
- 來自哪些學校：企業可以與分布人數較多的學校合作，例如參與校園徵才活動、請學校就業輔導組刊登職缺、提供學校職場相關就業講座及提供該校學生培訓與實習機會，在學生畢業前就開始經營人才，以降低企業的招募成本。
- 希望工作地點：數據發現有將近一半的人都希望在台北工作，那是否在台北設立辦公室，就有機會招募到人？
黃總經理分享，104也確實根據上述的數據分析，在台北增設辦公據點、放寬徵才條件並與特定學校合作就業講座與實習培訓等，結果缺員率從以前大約10%以上，降到4.8%，主應次數也足足增加了14倍。
【解決缺工問題提案】
《開放與彈性》
- 任用年齡的彈性：因台灣人口結構的改變，企業必須提前做好晉用中高齡的準備，並搭配政府的就業促進補助與獎勵措施，與政府及中高齡人才共創就業三贏的機會。
- 學歷與科系任用的彈性：面臨人才短缺，不要拘泥於非本科系就不聘用，企業透過適度跨科技領域的人才培訓計畫，可以彌補部分人才缺口。
- 工作地點的彈性：過去在因應疫情的防疫措施上，很多企業都有做好遠距上班模式或是混合上班模式的基礎建設，在大缺工的浪潮下，企業若能提供彈性的工作地點，例如提供遠距上班模式的選項，將使企業有機會延攬到更多人才。
- 任用關係的彈性：不再侷限全職或正職的任用關係，採取約聘、派遣、部分工時制度，都可以增加人才任用的彈性，提供二度就業人士或是婦女更多工作機會。
- 任用國籍的彈性：過去許多企業皆認為聘用外國國籍的員工很麻煩，現在政府已經著手計劃放寬外籍人士在台就業的相關規定，擴大企業任用外籍人士的可能性。
《打造青銀共事職場環境》
台灣的中高齡人口數越來越多，而台灣企業對中高齡非常不友善，45歲以上比45以下的人獲得企業邀約的比例只有三分之一，因爲許多企業在看到45歲以上的履歷，不論其能力如何，都會選擇直接略過不聘任。但在面臨缺工的情況下，企業已沒有選擇的餘地，只能透過自身心態調整以及重新設計工作，來打造適合青銀共事的職場環境。
心態調整
- 同平：青跟銀是平等的，許多企業不願聘用中高齡的主因是認為中高齡人通常會倚老賣老，無法管理，因此除了企業本身，中高齡的求職者也應調整自身心態，拿出在職場上該有的樣子，而不是仗著年紀大就倚老賣老。
- 同頻：與中高齡人溝通盡量要白話，直接舉例，或是用畫面示意，頻率對了才不會雞同鴨講。
- 同理：雙方要學會“換位思考”，中高齡人體力、視力與記憶力可能比較不好，若主管可換位思考，雙方在溝通上也比較不會有困難。
工作重新設計：企業可善用中高齡特質
- 利用退休高階主管的能力，例如：104人力銀行的現任CIO資訊長在66歲進入104之前，在一間金控大公司工作長達30年，104希望透過他的能力幫助104組建一個升級版的新戰隊。
- 中高齡通常早起，可以補足年輕人早上起不了床的時段。例如：中高齡可以負責開店，年輕人負責關店，彼此之間就可以找到很好的合作模式。
- 大部分年輕人找工作就是“找工作”，而中高齡人其實是在“找事做”，全職朝九晚五的工作，並不適合中高齡，因此企業可以規劃更彈性的工時制度，例如將全職工作時間拆成兩個兼職時段來聘用中高齡人。
《人才的培養與儲備》
- 人才培養：104原先在招聘軟體工程師時，是不找新鮮人的，原因在於他們認為資工剛畢業的新鮮人至少需要再訓練半年才有能力工作，但在面臨人才短缺的現況，104規劃出人才種子計畫，成立工程學院，自己培養要用的工程師，四年期間總計培育出78位工程人才，其績效表現及留任意願皆高於同期新人。另外，流動率高的人才也要自己培養，104於2021年起逐步建立及導入完整的新人訓練課程+mentor制度，正式全面實施後，離職率以及試用期合格率都大幅改善，因為公司付出很多心力在好好培養及照顧這些人才上，讓他們不會有不適應想離開的念頭。
- 人才儲備：許多人在沒有求職需求的時候，會將履歷關閉，一旦選擇關閉履歷，企業便無法接觸這些人，黃總經理介紹，104免費提供建立及經營人才庫平台，企業可以利用這個平台來接觸履歷表關閉的人，並透過平台持續與人選互動，協助人選掌握公司最近發展動態，當公司真正開缺的時候，自然比較容易水到渠成。
《提升雇主品牌：真正解決人才問題的關鍵》
雇主品牌＝外部人才吸引力＋內部員工留任力
人才吸引力
- 讓大眾可以接觸到公司的事情。
- 利用各種社群媒體，透過行銷的架構展開策略 ，紮實落實，產生很大的效果。
- 參加線上徵才，與學校做聯合研發中心。
- 為方便求職者，第一次面談先用遠距的方式，如認為有機會需進一步面談，再實體面試。
- 讓員工願意向其他人推薦公司，並透過各類員工活動，產生推薦的效果。
人才留任力
根據馬斯洛需求理論的人才留任架構，可以發現要滿足員工各個層級的需求，企業要做的事情很多，但問題在於，企業資源沒這麼多，應該先為員工做什麼事？
黃總經理提到，企業可以透過員工Profile、健康檢查報告、員工滿意調查、組織氣候調查、職能評鑑以及離職員工訪談等來瞭解自己員工的需求，其中員工滿意調查又分為六大構面，分別針對主管、薪酬、同事、工作、發展、企業文化進行調查，可以最全面的掌握員工心聲及留任意願，企業針對調查結果也應確實執行改善方案並且公開與全員工溝通，讓員工知道企業是「玩真的」，才能在現階段這個大缺工時代，提升企業競爭力，解決人才荒的問題。
【聲明】《企業經營典範》學員心得報告，林財丁教授修改後擇優PO文本社團，尚未經演講者審閱。
你可能會有興趣的文章：
