當我們牢牢注視風景中的某一個角落，其餘視角會變得模糊，視野就受到了拘束，難以看清楚事物的全貌；同樣的，在保險業的招募過程中如果過分著重某個事物，就容易忽略其帶來的副作用和後續效應。
黃頴芝指出，最常見到的狀況便是團隊長過分積極的希望團隊迅速壯大，而進行大量招募；當團隊缺乏嚴謹的「選才」系統，良莠不齊的許多人力就會一下子進入公司。
這些人對保險業有不同的期待，有的人將保險視為終身事業，有的人卻抱持著打工心態，打算賺一筆錢就離開，在無法整合價值觀的情況下，負面態度容易拖累團隊氛圍，使團隊業績陷入衰退。因此，儘管大量招募能為團隊帶來一時的榮景，但最終結果卻往往曇花一現。
自我定位，建立相輔相成的團隊文化
「不同的人有著不同的性格，他們更對保險業有不同期待和企圖，當你支持的團隊文化不適合這些人，就很容易出現矛盾。」黃頴芝建議，團隊長在增員前應該要清楚作出團隊定位：想要打造怎麼樣的團隊？希望擁有什麼有特質的夥伴適合這樣的團隊？
澳門宏利山度士團隊以經營高資產客戶為目標，特別是內地的高資產客戶，因此黃芝希望找到具備開發高資產客戶潛力的業務員。他們在招募過程中就會和增員對象進行解釋清楚，並講明未來會針對內地高資產客戶的需求、痛點進行培訓。若夥伴在加入團隊前，就已經認同了團隊經營客戶的目標，在未來的各項活動參與上也會更加積極、順利。
黃頴芝補充，團隊長不僅要找到認同團隊文化和目標的增員對象，在面談過程中還要針對人格特質去進行考察，「若一個人不具備經營保險事業的格局，外在條件再好，都需要三思。」
舉例來說，黃頴芝在團隊成立之初，招募了一位擁有個人事業的老闆。儘管這名老闆擁有旁人比不上的人脈，卻不瞭解保險的價值與意義，不將團隊的各項培訓活動放在心上，日子久了，出席率愈來愈低，從而逐漸淡出團隊。
「當團隊的規則和紀律不統一，就會有很多標準上的爭議。」試想，若這名老闆仗著自己的人脈優勢而不參加團隊活動，久而久之勢必引起其他夥伴的側目，那時團隊中難免有各種雜音，覺得「他可以不參加，我也不要參加」，這時團隊長再勉強要求其他夥伴遵守紀律，還會有「雙重標準」的質疑；而這一切，其實皆因增員時的盲點而起。
不過，何謂格局？黃頴芝認為格局指的是「這名增員對象用什麼態度看待這個事業」，是有長期投入經營的心態？還是只來過過水，賺了錢就打算退出？
當增員對象認同保險業和商品價值，自然會把保險行銷當作自己的事業，進而思考「自己還能為這項事業、團隊多做些什麼」；相反的，如果在增員面談時，對方老是說這條規矩不行、那項規矩難以適應，又不願意接觸人群，缺乏學習意願，無論怎樣都不應該招募進團隊中。
