誇大職稱頭銜成常態？「經理」年資僅兩年　報告︰僱主欲降成本　或有反效果致人才流失

在財富增值路上，讓自己收入增加是最好的理財方法之一。但有報告指出，不少僱主為降低成本，採取了「提供誇大職稱」的策略，這情況在香港及大中華區較為常見，但只會造成反效果，導致公司內部效率低和不公平，並可能最終導致員工流失。

• 報告指，大中華區僱主常誇大職稱以降低成本；
• 香港六成的年輕員工期望12-18個月內可以晉升；
• 七成員工表示新的職稱無法使他們留在公司。

「負責人」或「經理」經驗要求不超過兩年

專業招聘機華德士 （Robert Walters）指出，職稱膨脹現象在香港及大中華區較爲常見，這是在經濟不確定的背景下，僱主降低成本的措施之一，為吸引和留住人才而提供誇大的職位名稱，這種做法往往並不需要相應的經驗、技能或者匹配的薪資。

近來這一趨勢已蔓延至全球，據華德士 的數據，2023年，在英國和愛爾蘭發佈的招聘廣告中，標題中含有 「負責人」或「經理」 等字眼的比例上升了46%，而這些職位的經驗要求通常不超過兩年。

華德士香港的董事總經理John Mullally指出，在2021至2022年間，香港的招聘市場因大量招聘和本地市場人才短缺而受到干擾，許多組織選擇增加職稱而非注重員工的發展或提供有意義的職業成長。

年輕一代亦急於晉升

有供應亦有需求，與此同時，根據華德士香港在3月份進行的調查顯示，香港六成的年輕員工對公司內的晉升速度持有很高期望，他們希望在12至18個月內獲得晉升，這反映出職稱對這一代人仍具有很高的價值。

調查還顯示，將近一半的年輕職工將領導團隊視爲確定資歷高低的最關鍵因素。

華德士認為，Z世代對職位不斷提高的期望推動了職稱膨脹趨勢。

誇大職銜的反效果︰薪酬待遇不相符

然而華德士指出，這種做法並未能帶來預期效果，有時還會為僱主和員工雙方帶來問題。

John Mullally指出，當員工意識到這些職稱內在價值或外部地位並不顯著時，他們可能很快就會感到不滿，尤其是當他們的薪酬待遇與職稱不符時。

此外，職稱膨脹在過去的普遍性甚至影響了招聘過程。調查發現，由於近期職稱描述混亂或過度誇大，四成的管理層在尋找合適候選人時遇到了困難。

由於成效有限，華德士最近在香港的調查顯示，2024年只有30%的僱主還在使用這種策略、以高級職銜吸引或留住員工。

華德士建議招聘負責人避免使用膨脹的職稱，因為這可能導致公司內部效率低和不公平，並可能最終導致員工流失。

吸引合適的人才雖然重要 ，更關鍵的是要在公司內促進員工的成長。這可以通過實施跨職能培訓或為員工提供新的責任等舉措來實現。

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