Evolución de los Enfoques de Liderazgo - Revisión de la Literatura

Capitulo II: Revisión de la literatura

2.2. Revisión de la Literatura

2.2.1. Evolución de los Enfoques de Liderazgo

Para poder entender por qué la investigación desarrollada se centra en el modelo de rango total de Bass y Avolio, es necesario conocer cómo ha ido evolucionando a lo largo del tiempo.

A principios del siglo XX surgió la Teoría del Gran Hombre, en la que se consideraba que los lideres nacían y no se hacían, ya que al nacer tenían ciertos rasgos que lo identificaban como líder (Giraldo y Naranjo, 2014). Más tarde la teoría del gran hombre da pie al surgimiento del Enfoque de los Rasgos, en el cual los lideres tenían cualidades específicas que lo diferenciaban de los demás y que les permitía influir en las personas (Chiavenato, 2007), este enfoque fue criticado porque se consideró que los rasgos que posee un líder no pueden garantizar el éxito por el simple hecho de que no serán buenos en todas las situaciones (Stogdill, citado por Castro, 2007).

Posteriormente surge el Enfoque del comportamiento, el cual se basa en la conducta que tiene el líder y puede estar orientada a las tareas o a las personas (Ayoub, 2010), en este enfoque Lewin presentó los estilos de liderazgo autocrático, democrático y laissez-faire

(Cuadrado et al., 2003), así también se desarrollaron estudios en la Universidad estatal de Ohio y la de Michigan, las cuales centraron sus investigaciones en las conductas que tenían los lideres (Lussier y Achua, 2005). Luego de unos años estos enfoques son desplazados y surge el enfoque situacional las cuales presentan teorías situacionales en las que no existe un único estilo de liderazgo como se decía anteriormente, sino que se daban tipos de liderazgo en función a los requerimientos de cada situación (Chiavenato, 2007), las teorías más relevantes en este enfoque fueron: el modelo de contingencia de Fiedler y el liderazgo situacional de Hersey y Blanchard (Varela, 2016).

Robert House (1977) con su teoría del carisma y Burns (1978) con su teoría del liderazgo transformacional dan origen al enfoque transformacional el cual, es el más desarrollado y estudiado en la actualidad, tiene como precursor a Bernard M. Bass (1985) (Lupano y Castro, 2007).

Ya en la actualidad, a partir del anterior enfoque se da el modelo de rango total o modelo de alcance pleno en la que se considera al liderazgo transformacional, transaccional y laissez faire [pasivo evasivo] (Bass y Riggio, 2006 citado por Ayoub, 2010), para su medición se hace uso de la herramienta Multifactor Leadership Questionnaire – MLQ 5X [short form] (Cuadrado, Recio y Molero, 2010).

2.2.1.1. Línea del Tiempo de la Evolución de los Enfoques de Liderazgo.

Figura 1. Evolución del Liderazgo. Para su elaboración se tomó como referencia a los autores citados en la revisión de literatura.

PRINCIPIOS DEL SIGLO XX

1920 1940 1972 1977 1985 1994

TEORÍA DEL GRAN HOMBRE

 Los líderes nacen, no se hacen

ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO

Comportamientos orientados hacia las tareas y hacia los individuos.

Estilos de liderazgo según Lewin: autocrático, democrático y laissez-faire

Estudios en la universidad de Ohio y la universidad de Michigan

ENFOQUE DE LOS RASGOS

 El líder posee rasgos específicos que le permiten influir en los demás.

 Los rasgos no son universales por lo tanto no garantizan el éxito en determinadas situaciones. ENFOQUE SITUACIONAL  El modelo de Contingencia de Fiedler.  Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard.

TEORÍA SOBRE EL LIDERAZGO CARISMÁTICO

 Investigador: Robert House

 Se toma como referencia a Max Weber por estudiar desde los inicios del siglo XX

TEORÍA TRANSFORMACIONAL

 Precursor: Bernard M. Bass.

 Se toma como referencia: James MacGregor Burns (1978) y Robert House.

MODELO DE RANGO TOTAL

Estilos de liderazgo: Transaccional, transformacional y pasivo/evitador

8 dimensiones

Instrumento de medición de Bass y Avolio: Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ)

2.2.1.2. Enfoque de Rasgos.

Chiavenato (2007) las describió como Teoría de Rasgos de Personalidad, e indicó que ―son las teorías más antiguas respecto al liderazgo‖ (p. 105). Surge entre los años 1920 y 1950, se enmarca dentro de la teoría del gran hombre que se caracterizaba por dar a conocer que los seres humanos nacían con ciertos rasgos que lo identificaban como líder, es decir que aquel considerado líder ya tenía una capacidad innata para influir en los demás (Daft, 2006). Por lo cual, en la teoría de los rasgos ―el líder posee rasgos específicos de personalidad que lo distinguen de las demás personas, es decir, tiene características de personalidad que le permiten influir en el comportamiento de sus semejantes‖ (Chiavenato, 2007, p. 105).

Para Chiavenato (2007, pp. 105-106) ―un rasgo es una cualidad o característica distintiva de las personalidad‖ y considera que algunos rasgos de personalidad que poseen los lideres están basados en: (a) rasgos físicos como la energía, apariencia personal, estatura, peso; (b) rasgos intelectuales en las que se considera la adaptabilidad, combatividad, entusiasmo y autoestima; (c) rasgos sociales en los que se encuentran la cooperación, habilidades interpersonales y habilidad administrativa, y (d) rasgos relacionados con el trabajo el cual hace referencia al interés en la realización, persistencia e iniciativa.

Pese a la gran importancia sobre esta teoría Castro (2007), señaló que en 1948, Stogdill realizó un estudio en la que analiza los atributos de determinados líderes, y pese a que en esa época los rasgos eran considerados universales y que estos eran los que hacían a los líderes, por ser el liderazgo un proceso social, no todos los rasgos son buenos para todas las situaciones por lo tanto no pueden considerarse universales ya que un líder puede tener determinadas características en un contexto y ser efectivo, pero puede ser inefectivo en situaciones distintas.

Asimismo, Yukl (1992) señaló que este enfoque permite conocer cuál es la persona óptima para ocupar puestos de liderazgo, sin embargo, no se puede garantizar el éxito del líder (Citado por Lupano y Castro, 2005).

Por lo tanto, Chiavenato (2007, p. 106), señaló que la teoría de rasgos presenta las siguientes críticas:

 Las teorías de rasgos no ponderan la importancia relativa de cada una de las diversas características y rasgos de personalidad que destacan los aspectos del liderazgo; como no todos los rasgos tienen la misma importancia en la definición de un líder, algunos deberían ponderarse más que otros.

 Las teorías de rasgos olvidan la influencia y reacción de los subordinados. La pregunta que debe formularse es: ¿Un individuo puede ser líder de cualquier tipo de subordinado o de grupo social?

 Dichas teorías no distinguen entre los rasgos pertinentes para lograr cierto tipo de objetivos. En algunos casos, ciertos rasgos de la personalidad son más importantes que otros: una misión militar en guerra exige rasgos de liderazgo diferentes de los exigidos por una misión religiosa o filantrópica.

 Las teorías de rasgos ignoran por completo la situación en que el liderazgo es efectivo. En una empresa se presentan situaciones que exigen diversas características de los líderes. Una situación de emergencia requiere cierto comportamiento del líder; una situación de estabilidad y calma requiere otras características.

Desde este punto de vista simplista, un individuo dotado de rasgos de liderazgo será líder siempre y en cualquier situación, lo cual no ocurre en la realidad. Un individuo puede ser líder indiscutible en la sección donde trabaja, pero quizá sea el último en opinar en el hogar.

PRINCIPIOS DEL SIGLO XX

1920 1940 1977 1985

TEORÍA DEL GRAN HOMBRE

 Los líderes nacen, no se hacen

ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO

Comportamientos orientados hacia las tareas y hacia los individuos.

Estilos de liderazgo según Lewin: autocrático, democrático y laissez- faire

Estudios en la universidad de Ohio y la universidad de Michigan

ENFOQUE DE LOS RASGOS

influir en los demás.

TEORÍA SOBRE EL LIDERAZGO CARISMÁTICO

 Investigador: Robert House

 Se toma como referencia a Max Weber por estudiar desde los inicios del siglo XX

TEORÍA TRANSFORMACIONAL

 Precursor: Bernard M. Bass.

 Se toma como referencia: James MacGregor Burns (1978) y Robert House.

MODELO DE RANGO TOTAL

Estilos de liderazgo: Transaccional, transformacional y pasivo evitador

8 dimensiones

Instrumento de medición de Bass y Avolio: Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ)

2.2.1.3. Enfoque del Comportamiento.

Este enfoque surgió a partir de los años 1940 y se centra en el tipo de conducta que pueda tener el líder y como esta pueda influenciar a los miembros de un grupo. Para lo cual, se reconoce dos tipos generales de comportamiento: (a) orientado hacia las tareas y (b) orientado hacia las personas. El comportamiento orientado hacia las tareas se direcciona a lograr el cumplimiento de los objetivos que se persiguen en el grupo, a diferencia del líder con una orientación hacia las personas quien se preocupa por el bienestar, las necesidades y la satisfacción de sus seguidores (Ayoub, 2010).

Según Horton y Farnham (2007) citado por Ayoub (2010, p. 34) ―el líder será más eficaz en la medida en que logre un balance optimo entre ambos comportamientos‖.

2.2.1.3.1. Liderazgo Autocrático, Democrático y Laissez-faire.

Estos estilos de liderazgo fueron estudiados por Lewin, Lippitt y White (1939), con un grupo de niños que frecuentaban clubes de ocio, el estudio se llevó a cabo mediante el planteamiento de que el líder tiene como función primordial crear un clima social en el grupo, para de esta manera influir en la satisfacción y rendimiento de sus miembros, y se crea una situación experimental en la que manipularon dicho clima a través de los estilos autocrático, democrático y laissez-faire (Cuadrado et al., 2003)

a) Liderazgo autocrático

En el liderazgo autocrático el líder impone ordenes frente a sus seguidores (Chiavenato, 2007). Además, French y Raven (1959/2001) citados por Ayoub (2010) señalaron que:

Las políticas, dirección, técnicas de trabajo y actividades son decididas por el líder sin tener en cuenta la opinión del grupo. Los autócratas destacan la obediencia, lealtad y observancia de los roles y pueden emerger a través del ejercicio del poder, generalmente de coerción y de recompensa. (Ayoub (2010, p. 35)

b) Liderazgo democrático

El liderazgo democrático según Chiavenato (2007, p. 107) ―conduce y orienta al grupo, e incentiva la participación de las personas‖. Adams y Yoder (1985) citados por Ayoub (2010) consideraron que:

Las políticas y decisiones son discutidas y tomadas por el grupo bajo la asistencia del líder. Los miembros son libres de elegir con quién trabajar y cómo repartirse las tareas y cuándo se requiere asistencia técnica el líder sugiere alternativas. El líder se considera a sí mismo como un instrumento para promover el bienestar del grupo, solicita consejo y está abierto a las opiniones. (p. 35)

c) Liderazgo laissez-faire

El liderazgo laissez – faire según Chiavenato (2007, p. 107) se da cuando ―el líder delega todas las decisiones en el grupo y no ejerce ningún control‖, dando total libertad a sus seguidores para decidir y actuar (Lewin et al., 1939 citado por Ayoub, 2010).

Según Avolio y Bass (2004) citado por Ayoub (2010) ―el modelo de liderazgo de alcance pleno reproduce al laissez-faire como uno de los factores del estilo pasivo-evasivo‖.

2.2.1.3.2. Estudios en la Universidad de Ohio.

El estudio que se desarrolló en la Universidad de Ohio, bajo la dirección de Ralph Stogdill, surge con la finalidad de determinar cuáles son los estilos de liderazgo efectivos, para lo cual se utilizó el instrumento conocido como cuestionario de descripción del comportamiento del líder [LBDQ, por sus siglas en ingles], este cuestionario contenía 150 ejemplos de los principales comportamientos de los lideres a partir de 1800 funciones de liderazgo. Los encuestados percibieron la conducta del líder en relación a las dimensiones: (a) estructura de inicio y (b) comportamiento de consideración (Lussier y Achua, 2005).

a) Estructura de inicio

―Es en esencia sinónimo del estilo centrado en el trabajo, pues se enfoca en hacer que se cumpla la tarea‖ (Lussier y Achua, 2005, p. 25).

b) Comportamiento de consideración

―Es en esencia idéntico al estilo de liderazgo centrado en los empleados, pues procura satisfacer las necesidades de los individuos y fomentar las relaciones interpersonales‖ (Lussier y Achua, 2005, p. 25).

2.2.1.3.3. Estudios en la Universidad de Michigan.

El estudio que se realizó en la Universidad de Michigan, se dio bajo la dirección Rensis Likert, la finalidad fue determinar la efectividad del liderazgo, para lo cual se creó un cuestionario denominado sondeo de organizaciones y se realizaron entrevistas para recabar información sobre los estilos de liderazgo, los investigadores identificaron dos estilos de comportamiento que denominaron: (a) centrado en el trabajo y (b) centrado en los empleados (Lussier y Achua, 2005).

a) Centrado en el trabajo

―La conducta centrada en el trabajo se refiere a la medida en que el líder asume la responsabilidad de hacer que el trabajo se lleve a cabo‖ (Lussier y Achua, 2005, p. 22).

b) Centrado en los empleados

―La conducta centrada en el empleado se refiere a la medida en que el líder se concentra en la satisfacción de las necesidades de los empleados y al mismo tiempo fomenta las relaciones interpersonales‖ (Lussier y Achua, 2005, p. 22).

2.2.1.4. Enfoque Situacional.

Los enfoques de rasgos y conductual por ser limitadas, simplistas y no tener presente variables situacionales pasan a segundo plano, siendo desplazados por las teorías situacionales, ya que en estas no existe un estilo único para liderar en cualquier situación que

pueda garantizar el éxito, por el contrario, cada situación requiere un tipo de liderazgo para así liderar con éxito a los seguidores. (Chiavenato, 2007).

El enfoque situacional está conformado por diversas teorías que están basadas en la idea de que se puede llegar a ser efectivo en diferentes situaciones, bajo diferentes patrones de conducta (Lupano y Castro, 2005). Las teorías más relevantes fueron: (a) el modelo de contingencia de Fiedler y (b) el liderazgo situacional de Hersey y Blanchard (Varela, 2016).

2.2.1.4.1. Teoría Situacional.

La teoría situacional fue desarrollada por Paul Hersey y Ken Blanchard, sus estudios sobre liderazgo fueron publicados en mayo de 1969 por la revista Training and Development

Journal, al inicio la teoría era conocida como la Teoría del Ciclo Vital del Liderazgo, ya en

1972 se empezó a utilizar el nombre de Liderazgo Situacional, y desde entonces ha ganado mucha aceptación entre los especialistas en desarrollo gerencial (Sánchez y Rodríguez, 2010).

Este modelo se denominó Teoría del liderazgo situacional [TLS] , es una teoría de contingencia que se centra en la disposición de los seguidores, por lo que Hersey y Blanchard argumentan que ―el liderazgo exitoso se logra seleccionando el estilo de liderazgo adecuado, el cual depende del grado de disposición de los seguidores‖ (Robbins y Coulter, 2005, p. 428), así también ―en la TLS se reconoce que cada líder puede tener un estilo preferido, pero la efectividad del liderazgo depende del grado en que el líder es capaz de adaptar o modificar su estilo cuando la situación lo requiere‖ (Sánchez y Rodríguez, 2010, p. 26).

Sobre los estudios de la investigación Sánchez (2000, p. 435) da a conocer que:

La TLS se fundamenta en los estudios de la Universidad de Ohio y en la teoría tridimensional de los estilos de dirección de Reddin (1967) junto con las aportaciones que incorporaron Hersey y Blanchard (1969, 1982) desde finales de los años 60 hasta

principios de los 80 en el Center for Leadership Studies en Escondido [California, EE. UU].

Además, Sánchez (2000), señaló en su investigación que el modelo define la existencia de cuatro posibles estilos de dirección que indican el nivel de control que un directivo ejerce sobre los subordinados, se denominan:

 Ordenar (E1) se caracteriza por dar instrucciones específicas y supervisar de cerca el desarrollo del trabajo.

 Persuadir (E2) se caracteriza por explicar a los subordinados las decisiones ya tomadas por el superior, a la vez que explica las ventajas y/o la facilidad de cumplir con lo que se les pide.

 Participar (E3), caracterizado por que el mando comparte sus ideas con sus subordinados y por facilitar el diálogo para llegar a una decisión acordada en conjunto y a una planificación también conjunta.

 Delegar (E4) se caracteriza por dejar al subordinado —visto como colaborador— las decisiones sobre cómo actuar para lograr los objetivos de la institución en general y de su puesto de trabajo en particular.

Los estilos antes mencionados implican una integración de dos dimensiones de conducta del líder, los cuales están dadas por la tarea y la relación, en la que las dimensiones de conducta son consideradas independientes, por lo que cada estilo incluye una cantidad alta o baja de tarea y de relación. Además, la TLS se basa en la noción de que la conducta apropiada del líder depende de la ´madurez´ de los subordinados (Sánchez, 2000).

Por lo tanto, Sánchez (2000, p. 436), señaló que según la Teoría del Liderazgo situacional [TLS], ―ninguno de los estilos se define como óptimo para cualquier situación, sino que cada uno puede ser adecuado cuando las características de la situación así lo requieran‖.

2.2.1.4.2. Teoría de la Contingencia.

La teoría de la contingencia fue desarrollada por Fred Fiedler bajo un modelo llamado Modelo de Fiedler, considerado como el primero modelo general de las contingencias del liderazgo y en la que se propone que ―el desempeño eficaz de grupo dependerá del estilo del líder para interactuar con sus subordinados coincida con el grado en el que la situación proporciona control e influencia de líder‖ (Robbins y Decenzo, 2002, p. 351). En esta teoría el estilo es un rasgo estable de la personalidad, si las situaciones son más favorables o tienen mayor control, el líder alcanzara la eficacia (Ayoub, 2010).

Robbins y Decenzo (2002), señalaron en su libro que, el modelo de Fiedler se dio bajo el instrumento denominado: cuestionario acerca del compañero de trabajo menos preferido [LPC, del inglés least – preferent coworker questionnaire], este instrumento mide la orientación del comportamiento del líder, a si está orientado a las tareas o a las relaciones.

Fiedler (1951) citado por Varela (2016, p. 7) indicó que los criterios situacionales relevantes que se consideraron en el instrumento fueron:

 Las relaciones del Líder – Miembro: Se indica el grado de confianza, seguridad, respeto que tienen los subordinados con el líder.

 Estructura de Tarea: Es el grado en que están estructuras o no las asignaciones de las tareas.

 Poder de Posición: Es el grado de influencia que un líder tiene sobre las variables del poder como contratar, despedir, imponer sanciones, promover y aumentar el sueldo.

2.2.1.4.3. Otras Teorías.

Lupano y Castro (2005), señalaron que existen otras teorías no menos importantes en el enfoque situacional, como: (a) teoría de las metas, (b) teoría de los sustitutos del liderazgo,

2.2.1.5. Nuevos Enfoques de Liderazgo.

Los nuevos enfoques de liderazgo se originan tomando como base al liderazgo carismático estudiado por Robert House (1977) y el liderazgo transformacional de James MacGregor Burns (1978), luego de unos años Bernard M. Bass (1985) toma como referencia a Burns y da origen al estudio de la teoría del liderazgo transformacional (Lupano y Castro, 2005). Al evolucionar la teoría transformacional, se genera el modelo denominado liderazgo de rango completo [Full Range Leadership], lo cual está conformado por (a) liderazgo transformacional, (b) liderazgo transaccional, y (c) laissez faire (Bass y Riggio, 2006 citado por Nader y Castro, 2007).

2.2.1.5.1. Teoría sobre el Liderazgo Carismático.

El liderazgo carismático surge a partir del siglo XX con Max Weber, él es considerado como el primero en resaltar el liderazgo en el contexto de las organizaciones (Hitt, 2006).

El carisma es una cualidad extraordinaria que se limita mágicamente al origen de cada individuo, esta cualidad o rasgo debe de ser reconocido por los seguidores por medio de su entrega y confianza en el líder y en su misión, el líder debe de recompensar el reconocimiento dando un bienestar a sus seguidores y garantizar el éxito de la empresa. De esta manera la dominación carismática será legítima ya que no se dará en función al reconocimiento del don que pueda tener el líder, sino en función al reconocimiento que pueda alcanzar el líder por parte de sus seguidores por el don que posee (Weber, 1964).

Robert House al abordar esta teoría, deja de lado lo mágico y se enfoca en buscar elementos que produzcan efectos carismáticos en los seguidores, por lo cual considera que si un líder posee determinadas características como: (a) confianza en sí mismo, (b) dominancia,

(c) fuertes convicciones, (d) necesidad de influir, (e) fortaleza intelectual, (f) integridad, y (g) fluidez verbal; logrará algunos comportamientos de líder como: (a) modelar el sistema de roles a emular, (b) creación de una imagen favorable, y (c) articulación de metas ideológicas, entre otras; bajo factores situacionales tales como: (a) estrés en los seguidores, (b) posición institucional de poder, y (c) oportunidades de articular una meta trascendental. Estas deben serle favorables al líder para conseguir efectos carismáticos como: (a) confianza en la ideología del líder, (b) similitud en las creencias entre líder y seguidor, (c) aceptación incuestionable, (d) afecto por el líder, (e) obediencia, (f) entre otros (Ayoub, 2010).

2.2.1.5.2. Teoría Transformacional.

El enfoque o teoría transformacional tiene como principal precursor a Bernard M. Bass (1985), quien tomó como referencia a James MacGregor Burns (1978) y Robert House (1977), en la actualidad este enfoque es uno de los más desarrollado y estudiados (Lupano y Castro, 2007).

Yukl y Van Fleet (1992) citado por Noguera, Pitarch y Esparcia (2009) señalaron que: El liderazgo transformacional surge como respuesta al nuevo tipo de situaciones

In document Percepción de los Estilos de Liderazgo para el Fortalecimiento Gerencial de la Institución Educativa José Olaya del distrito de Hualhuas (página 43-60)