當年還是職業軍官的嚴毓棟，休假去看電影時，被戲院對街攤位碩大的「保險」字樣給吸引了。嚴毓棟笑說：「我是一個很喜歡存錢的人，部隊的優惠存款我都已經存滿，看到『月繳5,000元』的標語一下就被吸引了。」那天，他簽下了人生第1張保單，也開啟了後來加入保險事業的契機。
「那時候我才24歲，剛從金門退伍，為了早日達成自己的事業目標、早點結婚，於是就進入了保險業。」起初，進入保險業只是為了圓滿一個自己「成家」的夢想；如今，他已將通訊處打造成一個屬於數百名從業夥伴的大家庭。他自豪地說：「這個團隊承接了我當初進入保險業的夢想，我們認同『圓滿人生』的感召力，用『家』的核心概念陪伴彼此。」
圓滿人生的從業理念，建構夥伴未來憧憬
嚴毓棟心中的「圓滿人生」藍圖又包含4個樣貌，分別為：家庭美滿、事業精進、良師益友、身體健康。嚴毓棟輕鬆地說：「我們定期舉辦馬拉松、慢跑、騎單車、踢足球等活動，大家的體態都維持得很不錯。」
近年來疫情肆虐，又逢防疫保單大海嘯，面對艱困的時局挑戰，展毓通訊處的夥伴仍舊保持積極樂觀的精神。探究原因，嚴毓棟認為是團隊夥伴的參與度，讓整個環境有了歸屬感。以嚴毓棟自身為例，他會從日常小事尋找優點，發起鼓勵，譬如早會時有同仁主動關燈、打開投影機、關門等，他都會不吝嗇地給予嘉獎，因為：「他們做了『當家』的事。」
家庭的感覺從微小的地方悄悄發生，這是一種無形，卻又牢不可破的文化精神，嚴毓棟表示：「在我們通訊處裡面，你會發現我們都是很積極、友善的，這並不是一開始就這樣，而是經過很長一段時間的轉換和培養。」
在文化形塑的過程中，嚴毓棟經常要求自己和夥伴把指責換句話說：「不要再說『欸！你為什麼沒有把燈關掉』，不必總是追問『為什麼業績沒有到』，我們可以說：『大家很棒，最近的早會出席率很高，也都準時開始。』」
嚴毓棟認為一個團隊中，裡面會有20%的人認同團隊的理念，並且積極尋找成功的方式；有60%的人，明白團隊精神，卻對自己能否達到成功保持懷疑；剩下20%的人，則是還在觀望，偶爾會發出反對或不同的聲音。此時，嚴毓棟會用讚美的方式鼓勵前20%的人作為領頭羊，帶領中間60%的人向前衝，並且期許後面20%的人見證這一切是可行的，激發正能量，從而默默跟上隊伍。在這種長遠關係下，大家都會更有榮譽感與歸屬感，自我效能自然就提升起來，這時候，遇到什麼挑戰都能迎刃而解。
內在動機是一種摸不著、看不見的概念，在什麼時候、何時發生誰也說不清楚；儘管如此，堅持此道並且繼續進行，從業夥伴將會由內而外地改變行為。正如展毓通訊處的期許：平等地互相認識，自動自發地尋找目標和路徑，即是良師益友；互相砥礪並去除負面能量，可以事業精進；久而久之自然家庭圓滿、身體健康。
先問為什麼，找到從業動機
嚴毓棟感恩地說：「蘇錦姿資深副總非常照顧我們，記得有一次會面時她送我們一本書，就是賽門．西奈克（Simon Sinek）的《先問，為什麼》。」書中，作者提出了3層黃金同心圈理論，由外到內分別是：做什麼（What）、怎麼做（How）、為什麼（Why），這改變了嚴毓棟的經營管理方法。
嚴毓棟在擔任襄理的時候，常常不斷敦促夥伴要做業績。當然，夥伴的業績可能會提升，但這不是一個恆久的動機，他可能覺得自己是被逼的，甚至不知道自己為什麼做業績。所以他常常去跟夥伴談「你為什麼而做」、「你知不知道這裡是你的家」，2件事情相輔相成，當夥伴找到自己的從業動機，並且在一個互相砥礪的環境裡學習成長，追逐榮譽會成為發自內心、自然而為的事情。
提到團隊定著率的觀察點，嚴毓棟認為主管可以著眼於業務活動量和結果性指標：
＊業務活動量偏低：晨會出席率低於70%，夥伴既不參與團隊活動，對舉辦的課程表現消極，也不積極開發、拜訪客戶。遇到這種情況，主管就需要約個Coffee break去瞭解夥伴遭遇到的困境，重新梳理一遍當初從業的「為什麼」。
＊結果性指標偏低：若夥伴業績、產能下降，可能不是他沒有意願，而是能力出問題。此時主管可以藉由日控表對症下藥，看是在開發、面談、異議處理上哪一個階段出了問題。
至於團隊領導是否應該要不斷推動高保單量以維持夥伴的定著率？嚴毓棟說：「我更傾向於創造一個有榮譽感的團隊，當一個夥伴有榮譽感，他會努力變成標竿人物，對榮譽的渴望會促使他爭取獎項、晉升，這個力量將逐漸影響到其他夥伴。」
