Los experimentos de Hawthorne fueron estudios pioneros en las relaciones humanas que se llevaron a cabo entre 1924 y 1932 en Hawthorne Works de Western Electric Company en Chicago. Diseñado originalmente como estudios de iluminación para determinar la relación entre iluminación y productividad, las pruebas iniciales fueron patrocinadas por el Consejo Nacional de Investigación (NRC) de la Academia Nacional de Ciencias. En 1927, un equipo de investigación de la Harvard Business School fue invitado a unirse a los estudios después de que las pruebas de iluminación arrojaran resultados inesperados. Dos series adicionales de pruebas, las pruebas de montaje de relés y las pruebas de cableado del banco, siguieron a las pruebas de iluminación. Los estudios asumieron la etiqueta de experimentos o estudios de Hawthorne desde la ubicación de la planta de Western Electric.
PRUEBAS DE ILUMINACIÓN
A principios de la década de 1920, Western Electric Hawthorne Works de Chicago empleaba a 12.000 trabajadores. La planta era un fabricante principal de teléfonos, y en 1924 la empresa proporcionó un sitio para cooperar con la NRC en una serie de estudios de sala de pruebas para determinar la relación entre la iluminación y la eficiencia de los trabajadores. La idea básica era variar y registrar los niveles de iluminación en una sala de pruebas con la expectativa de que a medida que aumentaba la iluminación, también aumentaría la productividad. En otra sala de pruebas, se redujo la iluminación, con la expectativa correlativa de que la eficiencia disminuiría. La industria de la energía eléctrica proporcionó un impulso adicional para estas pruebas, con la esperanza de alentar a las industrias a utilizar iluminación artificial en lugar de la luz natural. The Illuminating Engineering Society ‘ El Comité de Investigación también apoyó las pruebas y cooperó con la NRC. Desde el otoño de 1924 hasta la primavera de 1927, se realizaron y supervisaron cuidadosamente tres series de pruebas. Participaron tres departamentos de la planta de Hawthorne: montaje de relés, bobinado de bobinas e inspección. Los trabajadores fueron notificados de las pruebas para intentar controlar la interferencia de factores humanos. Cuando la producción aumentó en cada período de prueba, los investigadores consideraron otros factores como un aumento Los trabajadores fueron notificados de las pruebas para intentar controlar la interferencia de factores humanos. Cuando la producción aumentó en cada período de prueba, los investigadores consideraron otros factores como un aumento Los trabajadores fueron notificados de las pruebas para intentar controlar la interferencia de factores humanos. Cuando la producción aumentó en cada período de prueba, los investigadores consideraron otros factores como un aumento supervisión y un sentido de competencia que se desarrolló entre los grupos de prueba y control. Pero la única conclusión que descubrió el impresionante equipo de especialistas industriales y académicos fue la falta de una correlación constante entre los niveles de iluminación y la salida del producto. Originalmente no se planearon más pruebas, pero los investigadores se sorprendieron por los resultados imprevistos.
Los representantes de NRC y los ingenieros involucrados sacaron varias conclusiones. Primero, la iluminación fue un factor en la producción, pero no el más importante. Más importante para las pruebas fue darse cuenta de que no había una respuesta simple al problema de la iluminación y la productividad del trabajador y que otros factores que no estaban controlados presentaban un problema con los resultados de las pruebas: el problema de los factores humanos. En retrospectiva, los investigadores de la NRC y la Illuminating Engineering Society (que juntos formaron el Comité de Iluminación Industrial) declararon que no estaban sorprendidos por los resultados de las pruebas. Incluso predijeron que otros factores afectarían los resultados, pero su mandato era aislar otras variables, y los estudios de Hawthorne continuaron.
PRUEBAS DE MONTAJE DE RELÉ
Para observar el impacto de estos otros factores, se inició una segunda serie de pruebas antes de la finalización de los estudios de iluminación el 25 de abril de 1987. Las pruebas de montaje de relés se diseñaron para evaluar el efecto que tendrían los períodos de descanso y las horas de trabajo. sobre la eficiencia. Los investigadores esperaban responder una serie de preguntas sobre por qué la producción disminuyó en la tarde: ¿Se cansaron los operadores? ¿Necesitaban breves períodos de descanso? ¿Cuál fue el impacto de los cambios en el equipo? ¿Cuáles fueron los efectos de una jornada laboral más corta? ¿Qué papel jugaron las actitudes de los trabajadores? Los ingenieros de Hawthorne, dirigidos por George Pennock, fueron los principales investigadores de las pruebas de ensamblaje de relés, que originalmente estaban previstas para solo unos meses. Seis operadoras se ofrecieron como voluntarias para el estudio y dos más se unieron al grupo de prueba en enero de 1928. Se les realizaron exámenes físicos antes de que comenzaran los estudios y luego cada seis semanas para evaluar los efectos de los cambios en las condiciones de trabajo sobre su salud. Las mujeres fueron aisladas en una habitación separada para asegurar la precisión en la medición de la producción y la calidad, mientras se ajustaban la temperatura, la humedad y otros factores. Los sujetos de prueba constituyeron un grupo de pago a destajo y se hicieron esfuerzos para mantener patrones de trabajo constantes. Los investigadores de Hawthorne intentaron ganarse la confianza de las mujeres y crear un sentido de orgullo por su participación. Se introdujo un observador masculino en la sala de pruebas para mantener registros precisos, mantener condiciones de trabajo cordiales,
Las mujeres trabajaban en el montaje de relés o interruptores electromagnéticos que se utilizaban para conmutar llamadas telefónicas automáticamente. Las mujeres ensamblaron las más de 35 partes del relevo a mano. A continuación, se inspeccionaron cuidadosamente los relés. Todo el proceso fue muy laborioso y la velocidad de montaje tuvo un efecto obvio en la productividad.
Inicialmente, se controló la productividad de las mujeres, luego se las aisló en una sala de pruebas. Finalmente, los trabajadores comenzaron a participar en una tarifa de pago grupal, donde el pago extra por una mayor productividad era compartido por el grupo. Los otros ensambladores de relés no compartieron ningún pago de bonificación, pero los investigadores concluyeron que este incentivo adicional era necesario para una cooperación total. Esta única diferencia ha sido históricamente criticada como la única variable que tiene la mayor importancia en los resultados de las pruebas. Estos pasos iniciales en los estudios de montaje de relés duraron solo tres meses. En agosto, se introdujeron períodos de descanso y se siguieron otros cambios durante el resto del período de prueba, incluidos días y semanas laborales reducidos. A medida que los períodos de prueba pasaron de meses a años,
La productividad aumentó en más del 30 por ciento durante los primeros dos años y medio de los estudios y se mantuvo estable durante la duración de las pruebas. Los exámenes físicos indicaron una mejora en la salud y el ausentismo de los trabajadores. disminuido. Mediante su propio testimonio, las mujeres expresaron una mayor satisfacción con todos los aspectos de su trabajo. Los investigadores concluyeron tentativamente que el rendimiento y la eficiencia mejoraron debido a los períodos de descanso, el alivio de las condiciones de trabajo monótonas, el incentivo salarial y el tipo de supervisión proporcionada en el entorno de prueba. Después de un estudio y consideración adicionales, los dos primeros factores fueron rechazados y se realizaron más pruebas en un intento de verificar los efectos de los incentivos y las condiciones de trabajo. Los resultados aún no fueron del todo concluyentes. Finalmente, los investigadores se dieron cuenta de que las actitudes de los trabajadores dentro del grupo eran influyentes, al igual que la atmósfera más personal de la sala de pruebas. Concluyeron factores como la iluminación, las horas de trabajo, los períodos de descanso, Los incentivos adicionales y la supervisión afectaron a los trabajadores, pero las actitudes de los empleados que experimentaron los factores fueron de mayor importancia. Como resultado, el equipo de Hawthorne decidió no realizar estudios similares. Casi tan importante durante las pruebas de montaje de relés fue la introducción de un equipo de académicos de la Escuela de Negocios de Harvard en los experimentos. Dirigido por los profesores Elton Mayo y FJ Roethlisberger, este nuevo grupo de investigadores tendría un impacto enorme en los estudios de Hawthorne y el futuro de las relaciones humanas en el lugar de trabajo. Casi tan importante durante las pruebas de montaje de relés fue la introducción de un equipo de académicos de la Escuela de Negocios de Harvard en los experimentos. Dirigido por los profesores Elton Mayo y FJ Roethlisberger, este nuevo grupo de investigadores tendría un impacto enorme en los estudios de Hawthorne y el futuro de las relaciones humanas en el lugar de trabajo. Casi tan importante durante las pruebas de montaje de relés fue la introducción de un equipo de académicos de la Escuela de Negocios de Harvard en los experimentos. Dirigido por los profesores Elton Mayo y FJ Roethlisberger, este nuevo grupo de investigadores tendría un impacto enorme en los estudios de Hawthorne y el futuro de las relaciones humanas en el lugar de trabajo.
Las contribuciones de Mayo se volvieron cada vez más significativas en los experimentos durante las etapas de entrevistas de las pruebas. Los primeros resultados de las pruebas de iluminación y las pruebas de montaje de relés llevaron a encuestas sobre las actitudes de los trabajadores, encuestas que no se limitan a los participantes de la prueba. De 1928 a 1931, se entrevistó a más de 21.000 personas para evaluar la moral de los trabajadores en un intento de determinar las características específicas de sus trabajos que les agradaban o desagradaban. El objetivo era identificar áreas donde las mejoras razonables podrían conducir a una mayor satisfacción en el trabajo y, por lo tanto, a una mayor eficiencia y productividad.
Las conclusiones iniciales fueron decepcionantes. Los entrevistadores buscaron factores relacionados con la satisfacción laboral, las condiciones laborales y la supervisión. Lo que encontraron fue una compleja batería de actitudes influenciadas por factores externos como las condiciones en el hogar o dentro de la comunidad, así como la situación social en el trabajo. Los investigadores comenzaron a concluir que la experiencia de la vida anterior tenía una influencia importante en las actitudes de los trabajadores y que la manipulación de la iluminación, el pago, la supervisión y las condiciones de trabajo no solo podía producir un cambio deseado. La única conclusión constante fue que los empleados se sentían más positivos sobre el entorno laboral cuando un entrevistador o un oyente mostraba interés. Esta técnica de entrevista, el método no directivo,
PRUEBAS DE CABLEADO BANCARIO
La etapa final de los estudios fueron las pruebas de cableado bancario, que comenzaron en noviembre de 1931. El capataz del departamento de cableado bancario resistió la intrusión de observadores en su espacio de trabajo y se instaló una sala de pruebas de cableado bancario. La sala de pruebas albergaba nueve instaladores, tres soldadores y dos inspectores. Todos eran hombres de entre 20 y 25 años. Su trabajo consistía en cablear bancos de conductores, una tarea repetitiva y monótona. Los bancos eran uno de los principales componentes de la central telefónica automática. Se tuvo que cablear entre 3.000 y 6.000 terminales para un conjunto de bancos. El trabajo era agotador y requería que los trabajadores estuvieran de pie durante largos períodos de tiempo. Se eliminaron los incentivos salariales y las medidas de productividad, pero se colocó a un investigador en la sala de pruebas como observador y se entrevistó a los trabajadores. El propósito de las pruebas de transferencia bancaria era observar y estudiar las relaciones sociales y las estructuras sociales dentro de un grupo, cuestiones planteadas por otros dos miembros importantes del equipo de investigación, W. Lloyd Warner y William J. Dickson. Warner estaba en el equipo de Harvard de Mayo, se formó como antropólogo y se interesó principalmente en Hawthorne desde una perspectiva completamente diferente, la de un observador del comportamiento social de un grupo. Dickson era un empleado de Hawthorne, con un interés aún mayor en las pruebas que el equipo de Harvard; permaneció en la empresa hasta su jubilación en 1969. Sus contribuciones fueron adaptar los métodos de investigación de la antropología social a las condiciones industriales. Dickson llevó a cabo la fase de entrevistas de las pruebas. Quizás el aspecto más revelador de las pruebas de transferencia bancaria fue que los trabajadores se combinaron para ralentizar la producción, una clara indicación de la necesidad de analizar las relaciones sociales de los trabajadores. La investigación mostró que el trabajador más admirado del grupo era el que mostraba el mayor resentimiento hacia la autoridad al frenar más la producción.
Las pruebas de cableado bancario se cerraron en la primavera de 1932 como reacción a los despidos. provocada por la profundización de la depresión. Los despidos fueron graduales, pero en mayo concluyeron las pruebas de cableado bancario. Estas pruebas tenían como objetivo estudiar al grupo como una unidad funcional y observar su comportamiento. Los hallazgos del estudio confirmaron la complejidad de las relaciones grupales y enfatizaron las expectativas del grupo sobre la preferencia de un individuo. La conclusión fue vincular la importancia de lo que los trabajadores sentían unos por otros con la motivación del trabajador. Las plantas industriales eran un sistema social complejo con importantes organizaciones informales que desempeñaban un papel vital en la motivación de los trabajadores. Los empleados tenían necesidades físicas y sociales, y la empresa desarrolló gradualmente un programa de relaciones humanas que incluía asesoramiento a los empleados y una mejor supervisión con énfasis en los trabajadores individuales. Los resultados fueron una reinterpretación del comportamiento del grupo industrial y la introducción de lo que se ha convertido en relaciones humanas.
EL LEGADO DE HAWTHORNE
Los estudios de Hawthorne se llevaron a cabo en tres etapas independientes: las pruebas de iluminación, las pruebas de montaje de relés y las pruebas de cableado del banco. Aunque cada uno fue un experimento separado, el segundo y el tercero se desarrollaron a partir de la serie anterior de pruebas. Ni los funcionarios de Hawthorne ni los investigadores de la NRC anticiparon la duración de los estudios, sin embargo, las conclusiones de cada conjunto de pruebas y los experimentos de Hawthorne en su conjunto son el legado de los estudios y lo que los distingue como una parte significativa de la historia del comportamiento industrial y relaciones humanas.
Las pruebas desafiaron supuestos previos sobre el comportamiento de los trabajadores. Los trabajadores no estaban motivados únicamente por la paga. Había que comprender la importancia de las actitudes individuales de los trabajadores sobre el comportamiento. Además, se definió más claramente el papel del supervisor en la determinación de la productividad y la moral. El trabajo y el comportamiento en grupo eran fundamentales para los objetivos organizativos y estaban directamente vinculados a la eficiencia y, por tanto, al éxito empresarial. La conclusión más inquietante enfatizó lo poco que los investigadores pudieron determinar sobre el comportamiento de los grupos informales y su papel en los entornos industriales. Finalmente, los estudios de Hawthorne demostraron más allá de la certeza que había mucho más que aprender sobre las interacciones humanas en el lugar de trabajo.
Más allá del legado de los estudios Hawthorne ha estado el uso del término “efecto Hawthorne” para describir cómo la presencia de investigadores produce un sesgo e influye indebidamente en el resultado del experimento. Además, varias obras publicadas importantes surgieron de la experiencia de Hawthorne, la principal de las cuales fue The Human Problems of an Industrial Civilization de Mayo y Management and the Worker de Roethlisberger y Dickson . Otros libros se centraron en las diversas partes de los experimentos, y los investigadores han escrito innumerables análisis e historias de los estudios de Hawthorne.
Los estudios de Hawthorne han sido descritos como el experimento de ciencias sociales más importante jamás realizado en un entorno industrial, pero los estudios no estuvieron exentos de críticas. Varias críticas, incluidas las del sociólogo Daniel Bell, se centraron en la exclusión de los trabajadores sindicalizados en los estudios. Los sociólogos y economistas fueron los críticos más dominantes, defendiendo su terreno disciplinario más que ofreciendo críticas serias. Por su parte, Mayo cuestionó los hallazgos de las investigaciones tanto de economistas como de psicólogos. Los científicos sociales plantearon preguntas más serias que calificaron los estudios de mala ciencia debido a las opiniones conservadoras de Mayo. Otros expresaron serias preocupaciones sobre la presión indebida de los intereses corporativos y llamaron a Mayo y sus colegas ” Otra contribución fue el énfasis en la práctica del asesoramiento al personal. La sociología industrial debe su vida como disciplina a los estudios realizados en el sitio de Hawthorne. Esto, en parte, condujo al enorme crecimiento de los programas académicos en Otra contribución fue el énfasis en la práctica del asesoramiento al personal. La sociología industrial debe su vida como disciplina a los estudios realizados en el sitio de Hawthorne. Esto, en parte, condujo al enorme crecimiento de los programas académicos en comportamiento organizacional en colegios y universidades estadounidenses, especialmente a nivel de posgrado.