So funktioniert eine Doppelspitze als Führungsmodell

Frage an die HR-Werkstatt: „Welche Kompetenzen müssen Führungskräfte mitbringen, um Teil einer Doppelspitze zu sein?“

Es antwortet: Kathleen Dunton, Managing Partner bei Boyden.

Doppelspitzen stehen häufig in der Diskussion und in den Schlagzeilen – und das obwohl dieses Führungsmodell vergleichsweise selten in deutschen Unternehmen vorkommt. Chefetagen der deutschen Wirtschaft und mittelständische Unternehmen diskutieren immer wieder darüber. In der Politik kommt es immer wieder zu zwei Lenkern einer Partei und in der Wirtschaft zu zwei Managern an der Spitze eines Unternehmens, die die Firma gemeinsam leiten sollen. Und hier setzt auch gleich die erste Hürde an: die Diskrepanz zwischen Anspruch, Absicht und Wirklichkeit.

Schritt 1: Prüfen Sie Kandidaten auf Tauglichkeit

Bei der Installation einer Doppelspitze müssen Unternehmen genau auf die Eigenschaften, Kompetenzen, Erfahrungen und Persönlichkeiten der beiden möglichen Kandidaten achten. Außerdem muss allen Beteiligten von Anfang an klar sein, warum Sie ein Führungsduo einsetzen möchten. Denn nur, wenn die Funktion einer Doppelspitze dem Unternehmen einen echten Mehrwert verschafft, ist ein solches Führungsmodell für alle Beteiligten erstrebenswert. Passen die beiden Führungskräfte nicht zueinander oder überschneiden sich ihre Einflussbereiche kommt zum Konflikt. Das geschieht auch, wenn sich dies gegebenenfalls nur für eine der beiden Parteien so anfühlt. Oder gibt es keinen gemeinsamen Konsens über die Richtung, in die sich das Unternehmen entwickeln soll. Dann ist ein Scheitern fast nicht zu vermeiden.

Schritt 2: Gegenseitiges Vertrauen entscheidet über Erfolg oder Misserfolg

Einer der wichtigsten Indikatoren für den Erfolg oder Misserfolg einer Doppelspitze ist der Faktor „Vertrauen“. Dies ist eine Rahmenbedingung, die sich aber weder verordnen noch kurzfristig von außen steuern oder gar in die Beziehung der beiden Führungskräfte implementieren lässt. Vertrautheit ist meist das Resultat einer langjährigen, gemeinsamen Zusammenarbeit und eine gute Ausgangsposition für eine erfolgreiche Doppelspitze. Nur wenn sich zwei Manager parallel im Unternehmen entwickelt haben, kennen sie auch die Stärken und Schwächen des jeweils anderen: Beste Voraussetzungen, um die Erfolgschancen eines Führungsduos zu erhöhen und mögliche Konfliktherde zu erkennen.

Schritt 3: Eine gemeinsame Vergangenheit zeichnen erfolgreiche Führungsspitzen aus

Konstellationen, bei der beide Mitglieder der Führungsspitze eine gemeinsame Vergangenheit haben, sind selten. Aber sie kommen vor. Gute Beispiele für Unternehmen mit erfolgreicher Doppelspitze kommen vor allem aus der Start-up-Szene. Hier hatten zwei Gründer eine gemeinsame Idee, haben ein Unternehmen gemeinsam aufgebaut und sind zu einem Führungsteam zusammengewachsen. In Start-ups funktioniert eine Doppelspitze überdurchschnittlich gut. Die Gründe liegen in den zu Anfang beschriebenen ergänzenden Tätigkeiten der beiden Top-Führungskräfte und der gemeinsamen Vergangenheit, die durch den in Start-ups oft besonders ausgeprägten Korpsgeist noch verstärkt wird. Hier hat sich vielleicht schon sehr früh ein Manager herauskristallisiert, der die jeweilige Technologie des Start-ups genau kennt, einen guten Draht zu den Mitarbeitern hat und  Probleme bewältigen kann. Allerdings fehlen ihm vielleicht Kompetenzen in Sachen Marketing, Betriebswirtschaft oder bei der Repräsentation des Geschäftsmodells nach außen. In einem solchen Fall macht es Sinn, die Kompetenzen zweier Manager zu koppeln und die Führungsverantwortung zu teilen. Dabei müssen Sie jedoch gewährleisten, dass nicht zwei Alphatiere aufeinanderprallen, die mittel- bis langfristig einzelne – oder alle – Bereiche des anderen übernehmen wollen. Der Teamplayer-Gedanke muss bei dieser Art der Führung sehr ausgeprägt sein und in allen Handlungen – intern und extern – für die Mitarbeiter und Stakeholder sichtbar und nachvollziehbar sein.

Schritt 4: Ihre Mitarbeiter müssen den Sinn hinter einem Führungsduo verstehen

Der Erfolg einer nachträglich installierten Doppelspitze hängt entscheidend davon ab, wie Ihre Belegschaft das Führungsduo wahrnimmt. Es darf nicht der Eindruck entstehen, dass das Unternehmen nur zu dieser Lösung greift, um zu schauen, wer sich an der Spitze durchsetzt und übrig bleibt. Die Doppelspitze als verschleiertes CEO-Assessment-Center zu nutzen, schadet nicht nur dem Unternehmen, sondern sendet auch fatale Signale in die Belegschaft.

Bei Start-ups sind die Mitarbeiter aufgrund der Unternehmenshistorie oft an das Prinzip „Doppelspitze“ gewöhnt. In diesem Fall kommen die Vorteile einer Doppelspitze voll zum Zuge. Das Führungstandem gibt den Mitarbeitern genügend Identifikationsmöglichkeiten und schafft eine Atmosphäre des Miteinanders. Allerdings müssen umgekehrt Unternehmen mit Doppelspitze darauf achten, dass es nicht zu einseitigen Beziehungen des Führungsduos zur Belegschaft gibt. Sich also nicht Präferenzen etablieren, bei denen spezielle Probleme nur einem Manager vorgetragen werden, dem anderen aber nicht. Sollte sich abzeichnen, dass Mitarbeiter mit bestimmten Anliegen nur auf eine Person der Doppelspitze zugehen – zum Beispiel weil sie sich dort bessere Erfolgsaussichten versprechen – sollten Sie dies schnell unterbinden. Die Doppelspitze läuft sonst die Gefahr in „gut“ und „schlecht“, „Förderer“ und „Verhinderer“ oder „Ja-“ und „Neinsager“ aufgespalten zu werden.

Schritt 5: Fundamentale Eigenschaften von Managern an der Doppelspitze

In der Regel sind Top-Führungskräfte Einzelkämpfer. Von ihnen wird tiefe Fachexpertise und ein gesamthaftes Management aus einer Hand erwartet. Sie sind es gewohnt, einsame Entscheidungen zu treffen und sich in keiner Top-Management-Kompetenz eine Blöße zu geben. Manager in der Doppelspitze sehen sich einer anderen Erwartungshaltung gegenüber. Sie müssen nicht zwingend das ganze Arsenal an fachlicher Kompetenz mitbringen. Zwar sollten sie sich im gesamten Unternehmen gut auskennen, aber bei ihrem eigenen Bereich bleiben wollen, ohne Übernahmeansprüche an die Zuständigkeiten des Teampartners. Ist diese Einstellung nicht gegeben, kommt es unweigerlich zu Reibungen. Es ist zwingend notwendig, dass sich die Manager einer Doppelspitze auf Augenhöhe begegnen, als Partner verstehen, gemeinsame Ziele definieren und diese verfolgen. Der Beitrag dieser Faktoren für den Erfolg eines Führungsduos wird von vielen Unternehmen oft verkannt. Fühlt sich – oder ist tatsächlich – die eine Seite der anderen überlegen, sind Konflikte und in der Folge ein Scheitern vorprogrammiert. Gerade an der Spitze sind bereits kleinste Konflikte kaum zu verstecken. Reibereien am Kopf der Organisation haben das Potenzial, sich schnell auf die gesamte Firma zu übertragen. Transparenz und Diskretion sind daher weitere elementare Fähigkeiten eines Managers an der Doppelspitze.

Schritt 6: Doppelspitze aus Überzeugung oder als Arrangement?

Unternehmen sollten sich gut überlegen, warum sie eine Doppelspitze einsetzen wollen und ob sie das Risiko des damit einhergehenden Konfliktpotenzial tragen wollen. Besteht tatsächlich eine Notwendigkeit für dieses Führungsmodell? Ist die Doppelspitze lediglich als Übergangslösung gedacht? Welche Konsequenzen hätte ein Scheitern für den Erfolg des Unternehmens? Erst wenn sich Unternehmen mit diesen Fragestellungen auseinandergesetzt haben, sollten sie ernsthaft über eine Doppelspitze nachdenken. Dabei empfiehlt sich ein Blick auf die eigene Unternehmensgeschichte. Wo besteht Potenzial? Habe ich eventuell schon die beiden Kandidaten an Bord und welche Kompetenzen ergänzen sich für die Ziele meiner Firma am besten? Es kommt vor, dass sich geeignete Kandidaten bereits in den eigenen Reihen befinden. Damit sind die wichtigsten Erfolgskriterien einer Doppelspitze, wie eine gemeinsame Vergangenheit, ähnliche Kompetenzen und sich ergänzende Eigenschaften erfüllt.

Die Implementierung einer Doppelspitze mit Managern von außen ist dagegen deutlich schwieriger. In diesem Fall müssen Sie – ganz unabhängig von den fachlichen Skills und der Management-Erfahrung – penibelst auf die Persönlichkeit beider Kandidaten achten. In der Regel kann man sehr schnell auf dem Papier erkennen, ob ein potenzieller Top-Manager die gewünschten fachlichen Skills mitbringt und sich diese mit dem zweiten Partner der angedachten Doppelspitze ergänzen. Neben Managementkompetenzen und Führungsstärke geht es ebenso um Skills wie Kommunikation, betriebswirtschaftliches Know-how, Marketing und Investor Relations. Skill-Profile können Sie in gemeinsamen Gesprächen beleuchten. Schwieriger wird es bei der persönlichen Passung der beiden Manager, mit deren Erfolg eine Doppelführung steht und fällt. Dazu sollten Sie sich unbedingt ein genaues psychologisches Bild machen. Dabei müssen Führungsansprüche, persönliche Ziele und die unternehmerische Marschrichtung abgeklärt sowie das persönliche Wertesystem beider Manager analysiert werden. Nur wenn sich in dieser Gesamtbetrachtung Übereinstimmungen zeigen, hat das Führungsduo eine Chance auf Erfolg.