常見的人才培育分為3個階段：「選才、育才、留才」，也就是找對人，投入教育，最後使其定著於團隊中，不過，若是在「選才」起初就找到契合於團隊文化的夥伴，又或者找到具有潛力的人才，後續的流程將會事半功倍。那麼，究竟該如何制定文化和增員流程，才能夠找到屬於團隊的績優潛力股？
「專業、富足、快樂」是台灣人壽宏寶通訊處處經理高旭慶打造的團隊文化，他認為這3點代表了從事保險業的正向循環──當業務員擁有專業，才能提供客戶良好的服務；因為客戶相信業務員的服務，進而帶來財富；而夥伴在事業裡得到正向的回饋之後，自然也會獲得生活上的充實。高旭慶認為，團隊文化是伴隨一個團隊成長而逐漸形成的，因此「專業、富足、快樂」不僅是團隊夥伴對自我的要求，更是客戶接觸到宏寶通訊處的直觀感受。
設定增員目標，找到屬於團隊的績優人才
為了增強團隊文化帶來的正向氛圍，在人才招募上當然也得鎖定符合團隊文化特質的人才，高旭慶坦言：「只要擔任過業務職，就知道從業過程中會遭遇到無數挫折，因此我認為『熱情、積極、正面』是從事保險業不可或缺的3項特質。」除此之外，高旭慶還希望找到願意與公司、團隊和保戶「共好」的人才。
因為有「熱情、積極、正面」的特質，所以業務員願意主動充實自己的內在能力，面對事業中的挫折和挑戰，也能穩住腳跟繼續前行；然而一個團隊要在數十年始終如一的不斷茁壯，則仰賴團隊中夥伴互相扶持、互相分享的精神，這一精神，就正呼應到「共好」的特質。
為了找到擁有目標特質的準增員，團隊必須在增員流程中多加琢磨。高旭慶表示，目前宏寶通訊處增員流程共分為：建立名單→約訪和記錄建檔→增員6問→逐級主管面談。透過多次的晤談瞭解，觀察準增員是否有契合團隊文化的人格特質與共好精神。
高旭慶進一步解釋，建立名單是增員流程的第一步驟。在這個階段，高旭慶會請團隊夥伴觀察身邊周遭的親友、社團成員是否有適合團隊文化的人才，同時也會將團隊正在招募人才的訊息釋放給客戶，若平常就和客戶保持良好關係，自然能透過客戶轉介紹出不錯的優秀名單。
第二步驟，高旭慶會請團隊夥伴將約訪和記錄建檔於公司檔案中，並詳細記錄準增員的現職、人生規劃、未來目標等，同時也將增員進度列出時間軸，藉此判斷下次面談時談論的主題。「當我們檢視沒有獲得結果的增員活動時，往往會發現主因是因為夥伴沒有做出良好的紀錄。」高旭慶表示，增員績優人才不能躁進，有時流程甚至會長達1年以上，若沒有完善的紀錄和規劃，就有可能和準增員反覆談論相同的議題，導致成效不彰。
第三步驟「增員6問」則是詢問準增員：「成功經驗、失敗經驗、夢想、對現在的工作是否滿意、現在工作是否能完成夢想、若現在工作不能完成夢想有什麼其他打算？」等6個問題。
從一個人的成功經驗中，可以瞭解準增員的能力以及優秀的特質，並且，有成功經驗的人投入保險業後，也更願意追尋事業上的目標和榮譽。其次，從一個人的失敗經驗中，則可以觀察一個人面對挫折的態度，若準增員面對挫折時過度自怨自艾或怨天尤人，恐怕不容易處理遭受客戶拒絕的負面情緒；換句話說，若一個人能在挫折裡保持積極和專業，就有可能是相當不錯的績優人才。
接著，高旭慶會在聊天過程中談及對夢想的看法，勾勒出準增員對夢想的期待，並觀察準增員是否對未來有目標和企圖。高旭慶認為：「擔任保險業務員，必須有相當的自制力才能維持業績，因此主管應引導出夥伴的目標，讓夥伴產生努力的動力。」
接著，才能剖析達成目標的作法。若準增員的生活目標是提早退休、擁有豐足的物質，那麼保險業務沒有收入上限的特性就可以協助準增員；而若對方的目標是對事業的「成就感」，保險業裡更有無數獎項、榮譽和活動，等著他來完成。
最後，在逐級主管面談的過程中，高旭慶會觀察「對方是否認真地想從事保險業」，因此在面談時，高旭慶會先詢問準增員進來保險業之後的目標和規劃，藉此探悉對象的企圖心和學習意願。
此外，高旭慶補充，若在面談過程中發現對方有「吹噓」、「說到做不到」、「不重視承諾」的習慣，就要格外小心，因為業務員和保戶的關係往往建立在「信任」和「承諾」上，若準增員品行不佳，輕則個人難有成就，重則影響團隊信譽。
