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Eric Kung：「70-20-10」：成為學習者與推動者
【明報專訊】「變」這個字可以說是香港人過去一年面對的新常態，各種外在因素：移民潮、企業考慮是否遷移、疫情帶動WFH工作模式、科技急速發展、企業轉型求生等現象，令到企業之內無論是管理層或員工，也會有種面對工作性質、角色與關係也在持續不斷改變的感覺，因而令工作也變得更加複雜及具挑戰性，因此如何在機構之內建立一套「學習系統」來面對改變、甚至是駕馭改變，更顯重要及迫切。
建立「學習系統」面對改變
我們一向建議管理層在機構內建立一套由Center for Creative Leadership（CCL）學者提出、名為「70-20-10」*的學習法則，意思是主張機構內員工以70%的時間通過工作經驗來學習及提升水平，20%時間藉由主管或同事間的指導及輔導來增值自我，最後10%時間是運用正規的學習課程或培訓。
大家不要忽視這種營造學習氣氛對機構帶來的積極貢獻，一家大中華財富五十強的企業曾經進行有關「工作壓力來源」的統計，在1萬名員工（約為機構總人數的70%）參與的調查當中，結果顯示「工作中缺乏指導，目標及支持」是工作中五大壓力源之一。
同時亦有一名跨國企業員工在培訓中提及由於其企業的架構重組，他在過去一年中分別更換了三名主管，無所適從！這反映建立一套「學習系統」的重要性，領袖及管理層必須具備迅速學習的能力與適應力，這樣才可以促進企業團隊內各個層面的員工建立學習文化，成功在持續轉變的過渡期中，突圍而出。
這種「學習系統」或學習文化，其實是需要一種推動力，簡單而言，由上而下。每個機構的掌舵人都是日理萬機，忙於訂立機構方向、處理業務營運及挑戰，鮮有投放時間資源指導及支持團隊成員。實際上，一位領袖必須具備高度的自覺，視團隊指導及確立學習目標作必要任務，而非「有時間再去做就可以」的可有可無。成功將學習目標及方向變成機構政策之一，才可提升機構內整體學習氣氛，層層推進，將「70-20-10」法則融入機構文化中。
我們察覺到在疫情期間很多實體活動需要取消，企業亦要WFH，於是大家也在學習如何應用不同的科技來改善營運及學習，成為了這場轉變中一個新的模式，但是更多相關研究也說明人類是藉人際互動、榜樣模仿及他人所給予的回饋來學習，所以企業內仍是透過工作經驗及在職培訓來進行。但不容忽視的是如果企業內員工能得到正確指導，他們有機會通過上述的「社交學習」，從而產生更好的工作習慣，這也正正是「70-20-10」中的70%及20%。
「社交學習」產生更好工作習慣
在「70-20-10」法則當中，最後10%是指向員工提供正規學習課程及培訓，10%看似微不足道，但這少少10%不單可以被員工視為自我增值的機會，同時也是令整個學習系統能完整地建立的一個重要組成部分，令你和你的團隊能夠繼續向著正確方向砥礪前進。
*Lombardo, Michael M; Eichinger, Robert W （1996）. The Career Architect Development Planner （1st ed.）. Minneapolis: Lominger. p. iv. ISBN 0-9655712-1-1.