2017年在余泓湖的帶領下，中信保誠人壽的天湖家族一舉成為大陸第2支IDA百人團隊，同時亦拿下CIA500皇冠獎，自2018年起更5度榮獲CIA500雙冠獎榮譽，期間天湖團隊穩健發展與壯大的關鍵為何？而國際龍獎IDA及CIA500世界華人保險500強團隊等國際級獎項又起到了什麼樣的引領作用？
談及追逐國際龍獎IDA百人團隊的起心動念，中信保誠人壽資深區域行政業務總監余泓湖回憶，是他在2016年於大陸鄭州舉開的世界華人保險大會系列活動中擔任講師時發生的。「排在我前面的講師，是來自臺灣富邦人壽IDA百人團隊的團隊長；後面的講師，則是大陸平安保險IDA百人團隊的團隊長。我在2位中間上臺演講，當時就心想，天湖的人力比這2個團隊都多，他們能達成IDA百人團隊，我也可以。」
恰如余泓湖的座右銘：「你行，我也行！」秉持這樣不服輸的精神，他當即在那次的大會上，宣示天湖團隊從2017年開始追逐IDA百人團隊。回到團隊後即刻與所有總監、經理達成共識，部屬行動。
預先建立觀念，使夥伴認同以榮譽追求為目標
要以IDA百人團隊為目標，顧名思義，就是團隊內要有100位得到IDA傑出業務獎的夥伴，然而達標IDA傑出業務獎的件數與FYC標準並非易事。余泓湖先讓夥伴建立一個觀念：「IDA是壽險業的國際至高榮譽，達成非常不易，我們在追逐榮譽的過程付出了艱辛的努力，但努力拚搏的同時，業務能力也會獲得提升，佣金收入也會有所成長，進而使自身生活品質也發生了改變。同時，正因為在業務拓展過程中，達標IDA是有難度的，獲獎者即是成功的代名詞，這也會成為客戶選擇保險業務員的參考依據。」
想要讓夥伴義無反顧地挑戰世界級榮譽，首要任務就是讓其瞭解獎項達成後，以及在追逐過程中自身能得到的益處。余泓湖表示，團隊長追逐CIA500的過程其實也是同樣道理，在追逐CIA500的過程中，能讓夥伴和團隊長更加堅定對保險行業的信心，不斷提升家庭生活品質、推進整體認知水準，最終達到精神和物質的雙豐收，而使所有團隊夥伴達到精神與物質上的富足。這也是天湖團隊的核心理念。
談及追求國際榮譽對夥伴的助益，余泓湖認為最為重要的是體現在團隊品牌價值的提升。在大陸只有少數幾支團隊能達標IDA百人團隊，可以說是優秀、卓越和典範的象徵，在壽險業更是具有一定的影響力。為團隊別上IDA百人團隊的標籤，可以協助團隊在人才招募過程中占據優勢。
種下IDA的種子，終會開出卓越團隊的花朵
除了IDA百人團隊的殊榮，天湖家族同樣是CIA500世界華人保險500強團隊的常勝軍。在CIA500的獎項標準中包含對組織人力的要求：桂冠獎要求團隊的直轄人力50人以上，皇冠獎則是所轄人力300人才可申請。組織人力對不少團隊而言無疑是一大挑戰，有好的選才策略是團隊穩健壯大的關鍵。
余泓湖表示，目前他對團隊增員的觀念引導是——尋找精兵強將。對準增員有多方的要求，舉凡學歷、專業、資源、價值觀、工作習慣等，缺一不可，而不是抱持誰都可以來做保險，先把人招募進來再說的心態，在上述要求的前提下，就能避免團隊人力大進大出的情況發生。
如此做法，在壯大團隊人力的同時，也能使團隊的產能及夥伴的平均收入得到進一步提升，逐步形成小而美的高品質團隊。當主管和夥伴們身處一個高收入、高績效、高素質的團隊，也會感受到身為團隊成員的榮耀感與歸屬感，進而成為其前進的動力。這樣的團隊氛圍會對有意願從事保險業的專業人士具有很大的吸引力，甚至將保險業作為終身事業來發展。
除了團隊人力外，另一個重要指標為績優人力占比，其中桂冠獎需要有10%以上的團隊夥伴達成國際龍獎IDA或美國百萬圓桌MDRT會員，皇冠獎則是7%。余泓湖分享：「舉例來說，有一個100人的A團隊和一個50人的B團隊，A團隊中只有1位夥伴達標IDA，B團隊卻有數10位IDA成員。如果要評比，你會覺得哪一個團隊更有明天？這也是今日壽險行業慢慢呈現出來的一種常態，也就是朝著精細化方向發展，其中績優人力占比是一個十分關鍵的評斷指標。」
在推動績效達成方面，余泓湖表示，以往天湖團隊每年都是從9月份開始啟動IDA衝刺，他會號召所有總監、經理一起參與IDA的衝刺任務，具體的做法有：安排多次面談，製作專屬海報，進行專項追蹤；採用師徒制模式，1個達成會員帶3個夥伴衝刺；甚至在商品方案推薦、計畫書製作講解，以及一對一陪訪等方面進行協助。
只要前2項指標做好，其實達成13個月保單件數繼續率的標準便會是水到渠成之事。談及IDA與CIA500的關聯，績優人力占比的標準其實與IDA息息相關，余泓湖比喻，IDA就像是種子，只要用心灌溉，終會讓團隊長出CIA500的花朵。
