2023日本關西自由行必讀攻略:JR PASS在哪買有差!
我們想讓你知道的是
自己規劃旅程,大概是認識一地的各種方式中,最幸福的一種。當初為了決定在哪裡買關西廣域周遊券,爬了超多文,決定就網路上較少人說明的官網購買一途分享個人經驗,希望對大家有幫助!
JR Pass主打購買票券者可以在一定時間區間、特定區域範圍內無限次搭乘JR列車(可能還擴及其他鐵路線)。想用JR Pass玩遍關西嗎?是否需要購買、在哪裡買、如何使用……一篇看懂!
需要買JR West Pass嗎?
以關西廣域周遊券為例,一張成人票在官網買是10,800日圓,也是一筆花費。如預計旅途中會多次使用鐵路,可以先到Japan Transit Planner網站,查查想去的地點搭JR是否方便(該網站也可以查到其他鐵道路線)、概算一下JR交通費,就能輕鬆判斷是否需要購買。
記得確認一下想搭的列車是否包含在JR Pass使用範圍,以免買了才發現要另外購票。以關西廣域周遊券為例,可跳到「如何使用」的段落查看!
Japan Transit Planner網站可設定使用語言,特別的是可以設定副語言。
如不懂日文,建議將「主語言設定為繁中、副語言設定為英文」,方便對照。
因有時要知道車站名/列車名的英文拼法較方便,比如使用JR官網預約指定席時。
JR West Pass在哪買?
以西日本JR PASS為例,販售通路有三種:JR West車站售票處、JR West官網JR-WEST ONLINE TRAIN RESERVATION、其他非官方通路。
這三種通路主要差異在於價格,以及對於容易焦慮的計畫狂如我而言更重要的:「能否在入境日本前預約列車指定席(即對號座)」!
三種通路其實各有優勢。因個人並非「說走就走、到時候再說」的瀟灑之徒,加上這次安排要搭2-3小時車程到城崎溫泉、天橋立,很擔心沒有位置影響到行程,因此選擇花多點錢在網路上較少人分享的JR West官網上購買。最後也成功預約到想要的列車指定席!
官網購票時,必須輸入使用日期區間。以關西廣域周遊券為例就是五天,無其他方案。這五天必須連續使用,且一天是從0:00開始算(非從最初啟用時間算滿24小時),即便23:00才啟用,到了當天24:00也是算用掉一天。因此,我是在交通規劃大抵成形、較確定哪幾天要用JR時,才在官網購買周遊券。
在日本待超過五天、又需要關西廣域周遊券,可把搭JR的行程集中安排在連續的五天!
如何使用JR West Pass?
- 兌換JR West Pass
除了在JR West車站售票處購買之外,其他兩種販售通路買到的都是JR West Pass兌換券,須至指定車站兌票。兌換時要攜帶的東西,官網上都有載明,個人覺得要特別記得的是:官網購買JR West Pass時用的結帳信用卡!
官網購票時,須輸入在哪個車站兌票。我本來預計出關後搭巴士直奔環球影城,再到JR環球影城站取票,赫然發現該站並非兌票指定車站,大家千萬不要到現場才發現!
看到網路上許多人分享,在關西機場站兌換JR West Pass要排很久。
於是決定從關西機場先搭利木津巴士直達大阪下塌處,到大阪站兌票後再開始搭乘JR。
- 使用範圍
不論在哪個通路購買JR West Pass,可使用的列車種類及指定席乘坐次數皆相同。以關西廣域周遊券為例,官網上清楚記載使用範圍如下:
初次關西自由行如我,乍看上圖實在霧煞煞。其實可到Japan Transit Planner網站查一下自己預計搭乘的列車種類,再對一下是否在使用範圍即可!
線上預約指定席
接著就是本人在官網購買JR West Pass的主因!步驟很簡單:
- 購買後,到JR-WEST ONLINE TRAIN RESERVATION頁面,點選「查詢、變更預定、退款」。
※注意:該網站有開放時間5:30~23:30(日本時間)之限制。 - 輸入購買後傳送至信箱的「預訂編號」等資訊,即可登入開始預訂指定席。
※注意:一次購買數張JR West Pass,預訂指定席時就會綁在一起(相同區間、相同列車)。但可以選擇「一起的座位」或是「可接受分開的座位」。 - 輸入出發站及抵達站之車站名稱拼音、搭乘日期、出發/抵達時間,即可查詢符合條件而尚有空位的列車。
※注意:系統無法查詢到的列車,即無法使用該系統預訂指定席。例如往返天橋立的「橋立號列車」,雖在關西廣域周遊券使用範圍,但福知山-天橋立這段只能在綠色售票機/售票處預訂指定席。 - 完成預訂的列車,會顯示在「查詢、變更預定、退款」登入後的頁面。也可以透過此頁面改訂其他列車。
※注意:一張Pass只能預訂六個指定席。舉例來說,從京都→福知山→城崎溫泉,因需在福知山轉乘,須分兩次預訂指定席,就用掉了二個指定席額度。
當初為了決定在哪裡買關西廣域周遊券,爬了超多文,若非個人認為規劃也是旅程一部份,應該會覺得「也太花時間了吧」!既受惠於前人,心想還是就網路上較少人說明的官網購買一途分享個人經驗,希望對大家有幫助!
自己規劃旅程,大概是認識一地的各種方式中,最幸福的一種。
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責任編輯:丁肇九
核稿編輯:翁世航
【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式!台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
我們想讓你知道的是
近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象,形成所謂的「五明治時代」,從員工年齡世代的縱向差異,文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值,甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異,在這樣多元化的職場環境裡,企業如何提出人才管理方針與策略,幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代,全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司(後簡稱:應材)不僅未曾缺才,在台更創造出高達94%的員工留任率,遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」,以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞(下稱Sabrina)現身說法,親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代,職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代,到00後世代一起共事,成長時空背景以及文化洗禮的差異,使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲,Sabrina分享其歸納出的世代特性,她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹,當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段;六年級生可能是接班人的重要人選,亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗,在退休年齡延後的當今社會,他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展;七、八年級生則在表達上更為直接,在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時,相對也會問WHY to do,並力求突破;更為年輕的八、九年級生自我主張強烈,追求工作與生活能夠平衡,認為職場裡的職位並不代表權威,相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見,不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項,結合年輕世代的創新和執行力,五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象,因此人才策略必須量身訂做,才能引起員工的同頻共感,這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示,世代衝突在所難免,但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件,一位在公司工作了27年的員工回憶:早期尚未有高鐵時,每天為了進公司開早上8點的會議,總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹,再轉搭車進竹科園區,冬天低溫時自然特別辛苦,然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子,大家蓋著小毯子上班,讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師,他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛,然而卻因家庭因素需暫離職場,儘管Sabrina並不認識這位同仁,卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件,歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材,「你可以看到一個現象,員工到底喜不喜歡這家公司,無關乎年齡、資歷與職位,我認為只要當他離開公司時是開心的,公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此,應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度,型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)為例,說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利,應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應,亦以Work hard, have fun為出發,每年給予員工六萬元的旅遊津貼,鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生;公司在台營運近35年以來,每日由公司提供免費中西式早餐,讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐;此外,也實施員工股票購買計畫(ESPP),以及提供員工協助方案(EAP)照顧員工身心靈健康;更有各式各樣的社團、健身房設施,成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白,薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角,然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差,更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫,和一群很聰明的神隊友一起工作」,Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司,這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結,讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質,如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下,Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」,包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」;善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績,讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」;透過量身訂做員工職涯發展計畫,包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式,讓員工在職涯發展中擁有「成就感」;開放混合辦公模式,充分授權員工個人管理,從而成就對於員工的「信任感」;不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」;最後則是透過交流制度及分享活動,營造更多元平等的職場環境,為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時,應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道,應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長,不會因景氣不好而縮減,去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例,應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」,幫助他們認識公司文化和建立人脈,了解產業、企業價值及願景,此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念;營隊結束之餘,則根據職位為其提供完整的職能訓練,並透過夥伴制度(Buddy System)為新鮮人安排一位同事夥伴,幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁,台灣應材則會安排初階主管課程,並指派資深主管作為職場導師(mentor),傳授其主管經驗,同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工,Sabrina也提到公司內部的職涯對話(Career Talk)機制,由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享,促進職位縱向及跨部門橫向交流,從而幫助他們內部轉職成功。根據統計,台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融(Diversity, Equity, and Inclusion),應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等,其實DEI最為核心的就是包容,在這個角度的思考下,應材非常鼓勵員工自發組成團體(ERG, Employee Resource Group),例如:公司內部有針對女性專業發展的WPDN(Women’s Professional Development Network),以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN(Young Professionals Network),致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者,期許自身能夠對外貢獻社會影響力,除了致力於永續發展、公益事務外,公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班,由公司資深技術專家親自授課,藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵,以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程,應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場,更為五明治職場提供永續人才的解方。