我們想讓你知道的是
無論結局是好是壞，《淚之女王》在播出時間帶來高收視與高討論度，都是毋庸置疑的。過程中劇情相當有趣，加上演員的表現和導演唯美的鏡頭拍攝，都是值得讚賞之處。最重要的是男女主角金秀賢、金智媛展現了超越戲劇的CP感，才能讓戲迷們甘願每周守著時間準時收看。
文：臺灣歐妮
上一部和身邊的人一起瘋狂追的韓劇是哪部，你還記得嗎？不記得也沒關係，因為現在2024年又出了這麼一部不只韓國收視率高的嚇人，海外也為之瘋狂的戲，那就是金秀賢和金智媛主演的《淚之女王》。
根據韓國尼爾森收視率調查公司的數據顯示，4月28日《淚之女王》最後一集收視全韓國24.85%，首都地區更達到了28.381% ，不只破了自身最高收視，還打敗《愛的迫降》成為tvN歷代收視第一，也是有線電視台的收視第三，僅次於《夫妻的世界》和《財閥家的小兒子》。
不是高甜而高虐的《淚之女王》
結婚三年卻相敬如賓，《淚之女王》似乎從一開始就在告訴我們，不用太期待男女主角會像一般的愛情喜劇一樣甜蜜到蛀牙，大多的甜蜜的已經在一開始結婚、蜜月的回憶中展現完畢。接下來只有想離婚的賢祐（金秀賢飾）和意外得知腦瘤的海仁（金智媛飾）。
此劇的第一個反轉就是海仁得了腦瘤，從海仁的生病，賢祐漸漸理解到自己對海仁仍有很深的愛意。當觀眾以為離婚協議書未拿出，海仁就會在賢祐的陪伴下完成腦瘤手術，防備不及的只有更多的變數。
海仁的腦瘤和身體狀況已無法以一般的手術處理，這種情況下賢祐曾經寫下離婚協議書的事情曝光了，靠著病情的甜蜜日子不到半集，又來個大反轉，即使兩人愛意一直在，「住在一起怎麼可能疏遠」的兩人，最後還是真的離了婚。
一路虐的比甜的還多的白洪CP，編劇不只沒放過他們，也沒放過觀眾，更強烈的是加入為了奪取女王集團財產的牟女士和他的兒子尹殷盛激烈的從中作梗。
沒有暖男，只有反派黑騎士
在大部份的愛情劇裡不可少的角色，就是在女主角身邊打轉的男二，而且這個男二必須是暖男黑騎士，只要女主角有需要，他就會出現，即使女主角從來不會把他的暖看在眼裡。
這部戲裡當然也有個從小就海仁身邊打轉的男人，他就是尹殷盛（朴成焄飾），而且也是黑騎士，真的「黑」的那種。
一開始尹殷盛出現時，還想著他會如何的加速推進賢祐和海仁的夫妻情感，結果劇中的反派直接由他擔任，沒有加速推進而是直接破壞，極端且用盡心思的只想把海仁搶過來。
車禍、失憶，白洪CP好苦啊
在終於收到可以醫好海仁的好消息時，卻也伴隨著會失憶的壞消息，賢祐都做好了等海仁醒來再慢慢幫助回復記憶的想法，那句「即使你醒來可能會討厭我」就像是預言般，賢祐被尹殷盛陷害入獄，海仁被尹殷盛徹底洗腦，完全相信了這個男人才是他的真愛，賢祐只是可惡的前夫。
但是命中注定會愛上的那個人，不管旁人怎麼說，別人怎麼阻撓，最後終究會相遇會相愛。
每次見到賢祐總是莫名的心動、心痛，透過海仁自己手術前親筆寫的筆記，想起了賢祐才是生命中最重要的人。雖然是想起來了，但海仁一直未能看見賢祐拍攝的自我介紹有點可惜啊。
劇情來到這裡準備迎接白洪的高甜劇情時，冷不防的尹殷盛又出來搗蛋，劫走了海仁並開車撞向賢祐，男二徹底黑化。
不只Happy Ending，秀彬來了且相守到老
顧不得傷勢嚴重也要前去救出海仁，賢祐就像是被都敏俊附身般，在大雪紛飛的黑夜越過了山，來到尹殷盛綁架海仁的住處找到並救出了海仁，尹殷盛當然不可能就此放過，在追趕之中，尹殷盛拿槍射向了賢祐，自己也被趕來的警方掃射死亡。
中槍的賢祐經歷了生死瞬間，總算是活了過來，劇情來到這裡已經確定白洪CP迎來了大團圓，身為戲迷期盼著的只有他們最後能甜上個10分鐘也可以。
但是賢祐和海仁的日子快速飛逝的，從曖昧到女兒秀彬出生，接著老年賢祐來到先走一步的海仁墓前獻花，代表相守一生後，海仁先走一步。
配角們也不留遺憾
當賢祐、海仁與尹殷盛糾纏，虐到體無完膚之時，編劇也沒忘記要將配角們的感情線和後續交待。
以為單戀龍頭里「張國榮」的姑姑，其實不是單戀而是雙向，龍頭里張國榮終結單身走入了姑姑的第四段婚姻；因過往事件而入獄的多惠（李主儐飾），在秀哲（郭東延飾）帶著兒子耐心等待下出獄，一家三口相聚相守。
兒子尹殷盛成劇中唯一Bad Ending的人了，牟璱凞怎麼能逃的過？
賢祐收集了所有證據，最後由海仁拿出存有毒害爺爺影片的USB，牟璱凞終於被送進牢裡，財閥和龍頭里的他們都迎向好的未來，劇中的每個人都交待清楚，不留伏筆。
好結局卻是好壞參半的評價？
壞人得到了處罰，賢祐、海仁到他們的家人都有好的結果，而且那些賢祐在雪地裡救海仁、老賢祐來到海仁墓前獻花以及最後的薰衣草田，都曾在海仁腦瘤作祟時出現過殘影，似乎腦瘤不只腦瘤，而是呼應著預知的未來。
接著又和賢祐攜手到2074年才離開，直到老賢祐再次來到薰衣草田，轉身瞬間回到了海仁和賢祐在一起的時光，也像在隱喻賢祐隨著海仁離開，永遠的在一起了。
這樣的結局應該是皆大歡喜的，但卻有好壞參半的評價，甚至一開始不滿意結局的觀眾更多。
大多數的人都認為已經來到最後尾聲了，沒有必要安排賢祐被尹殷盛撞戲碼，撞完也夠了之後又補上一槍，雖然過程中海仁的高傲和賢祐的呆萌也製造了不少笑點，但是越到後面劇情越虐，說好的愛情喜劇變成黑色復仇？
而白洪CP雖然在一起，最後連女兒也生了，期待的甜蜜瞬間通通跳過，連個吻戲也沒有，結局收的完整，卻又完整過頭，即使是Happy Ending，卻是滿滿空虛。
當然也有認為結局收的很棒的戲迷，尤其是最後搭配著金秀賢唱著名為「求婚」的OST，在薰衣草田兩人相視，賢祐、海仁說出：
「如果有一天，我們之中只剩一人⋯⋯到時另一個人出來迎接就行了，這樣就一點也不害怕了，因為一直在一起。」
相愛相守到老，最後即使一人先離開，另一個人也會等待迎接，是非常暖心的收尾。
CP超越劇本的好作品
無論是好是壞，《淚之女王》在播出時間帶來高收視與高討論度，這都是毋庸置疑的，最後結局或許不是人人都喜歡，不可否認的是過程中的劇情一度相當有趣，加上演員的表現和導演唯美的鏡頭拍攝，都是值得讚賞之處。
最重要的是男女主角金秀賢、金智媛展現了超越戲劇的CP感，才能讓戲迷們甘願每周守著時間準時收看。
戲結束了還抽離不了的，是過度投入身為觀眾的我們，在仍然沉浸白洪CP時刻中，期待金秀賢、金智媛合體實現許下的收視公約挑戰，也期盼他們在未來繼續帶給我們更好的作品。
本文經《歐搜哇》授權轉載，原文發表於此
原標題：【完結劇評】《淚之女王》：結局引兩極評價，金秀賢x金智媛CP感彌補劇本遺憾
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責任編輯：鍾宇筑
核稿編輯：丁肇九
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【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式！台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
我們想讓你知道的是
近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象，形成所謂的「五明治時代」，從員工年齡世代的縱向差異，文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值，甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異，在這樣多元化的職場環境裡，企業如何提出人才管理方針與策略，幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代，全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司（後簡稱：應材）不僅未曾缺才，在台更創造出高達94％的員工留任率，遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」，以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞（下稱Sabrina）現身說法，親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代，職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代，到00後世代一起共事，成長時空背景以及文化洗禮的差異，使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲，Sabrina分享其歸納出的世代特性，她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹，當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段；六年級生可能是接班人的重要人選，亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗，在退休年齡延後的當今社會，他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展；七、八年級生則在表達上更為直接，在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時，相對也會問WHY to do，並力求突破；更為年輕的八、九年級生自我主張強烈，追求工作與生活能夠平衡，認為職場裡的職位並不代表權威，相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見，不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項，結合年輕世代的創新和執行力，五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象，因此人才策略必須量身訂做，才能引起員工的同頻共感，這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示，世代衝突在所難免，但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件，一位在公司工作了27年的員工回憶：早期尚未有高鐵時，每天為了進公司開早上8點的會議，總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹，再轉搭車進竹科園區，冬天低溫時自然特別辛苦，然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子，大家蓋著小毯子上班，讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師，他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛，然而卻因家庭因素需暫離職場，儘管Sabrina並不認識這位同仁，卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件，歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材，「你可以看到一個現象，員工到底喜不喜歡這家公司，無關乎年齡、資歷與職位，我認為只要當他離開公司時是開心的，公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此，應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度，型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛（Abraham Harold Maslow）的需求層次理論（Hierarchy of Needs Theory）為例，說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利，應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應，亦以Work hard, have fun為出發，每年給予員工六萬元的旅遊津貼，鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生；公司在台營運近35年以來，每日由公司提供免費中西式早餐，讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐；此外，也實施員工股票購買計畫（ESPP），以及提供員工協助方案（EAP）照顧員工身心靈健康；更有各式各樣的社團、健身房設施，成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白，薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角，然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差，更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫，和一群很聰明的神隊友一起工作」，Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司，這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結，讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質，如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下，Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」，包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」；善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績，讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」；透過量身訂做員工職涯發展計畫，包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式，讓員工在職涯發展中擁有「成就感」；開放混合辦公模式，充分授權員工個人管理，從而成就對於員工的「信任感」；不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」；最後則是透過交流制度及分享活動，營造更多元平等的職場環境，為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時，應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道，應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長，不會因景氣不好而縮減，去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例，應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」，幫助他們認識公司文化和建立人脈，了解產業、企業價值及願景，此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念；營隊結束之餘，則根據職位為其提供完整的職能訓練，並透過夥伴制度（Buddy System）為新鮮人安排一位同事夥伴，幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁，台灣應材則會安排初階主管課程，並指派資深主管作為職場導師（mentor），傳授其主管經驗，同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工，Sabrina也提到公司內部的職涯對話（Career Talk）機制，由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享，促進職位縱向及跨部門橫向交流，從而幫助他們內部轉職成功。根據統計，台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融（Diversity, Equity, and Inclusion），應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等，其實DEI最為核心的就是包容，在這個角度的思考下，應材非常鼓勵員工自發組成團體（ERG, Employee Resource Group），例如：公司內部有針對女性專業發展的WPDN（Women’s Professional Development Network），以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN（Young Professionals Network），致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者，期許自身能夠對外貢獻社會影響力，除了致力於永續發展、公益事務外，公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班，由公司資深技術專家親自授課，藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵，以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程，應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場，更為五明治職場提供永續人才的解方。
