學經歷漂亮的人才，為何不適任？原來「這一點」，比能力更重要

近期在景點或校園常偶遇穿校服的畢業生歡樂取景，為學生時代留下最美好的回憶！為迎接畢業季，各大企業紛紛祭出豐厚的福利與發展潛力，展開搶才大戰。

筆者在演講活動或企業輔導過程中，與眾多的名校畢業新鮮人、職場工作者及高階主管交流互動，發現他們大多缺乏對自身人格特質、職場優勢深入了解，幾乎不知道如何運用系統性量化的方法，找到符合性格、能力與天賦的工作。

事實上，性格與工作息息相關，對的性格若擺在錯的位置，不僅無法發揮能力與專長為公司做出貢獻，除了人才留不住，公司也付出極大的代價！本文總結 2 個企業用人的關鍵，提供求職者與企業面試人才時參考。

夢想進入知名企業前，先問自己適合嗎？

多數新鮮人依家人期待從頂大畢業後，下一步就是進入嚮往的知名企業任職，盲目跟風的結果，卻沒有先思考新職是否適合自己，時間一久，反而更迷茫自己適合什麼樣的工作，很難達到自我實現及成就感。

首先，跟大家分享 2 個小故事。第一位是筆者的學員 Peggy，曾任職外商，她擁有直率的性格且創意十足，勇於建言。個性驅使下，轉而挑戰行銷公關的對外工作，成功讓品牌曝光率大增，擁有許多不錯的戰績。因緣際會下，Peggy 被挖角到知名傳統企業的行銷部門，卻受限保守的企業文化，導致有志難伸、無法發揮所長，因此思考回歸外商的懷抱。

另一位學員 Ken 則是一位績優的業務，擁有自信心及活動性的人格特質，業績名列前茅，受公司重用晉升為經理，但 Ken 卻在管理職上表現不佳，變成最不適任的主管（彼得原理），導致部屬流失，業績下滑。

用對人的關鍵 1：用科學工具找出人才特質，放對位置

多數用人經驗之所以失敗的原因，在於人選缺乏對自身的認知，企業對應徵職位的人才需求亦了解不深，只能在模糊的條件中，以主管的偏好找到自以為適合的人，結果卻伴隨著慘痛的代價。

以學員 Peggy 為例，筆者從她的 RiTE 人才適性測驗（Right-in Talent Evaluation）報告，發現她的挑戰性高、主導性及自信度高，適合以目標為導向，鼓勵創新的外商公司。然而，在主從關係分明的傳統產業環境中，就顯得格格不入，甚至容易被排擠。

用對人的關鍵 2：首先評估性格，其次才是意願、能力

筆者發現，多數主管仍以學歷、經歷做為主要徵才評估標準，許多知名公司更有非頂尖大學不用的潛規則。然而，這些用人觀念建議重新考量並適度調整，因為學歷不代表能力，資歷不代表實力， 正確的用人關鍵應該著重檢視其性格、意願、能力，其中性格是最首要的評估標準，其次為意願，最後才是能力。

因為能力可以在入職後依不同產業培養，性格是從小養成較難改變，卻影響天賦的發揮。就如同綿羊性格的求職者，不適合擔任業務或行銷等挑戰性高的職務，而狼性高的性格，也不宜擔任謹慎性高的內勤工作。企業在用人時，務必使用信效高於 0.6 的測評工具，以 RiTE 人才適性測驗為例，信效度就高達 0.7 至 0.8，對於招募、面談有一定的參考價值。

總而言之，選才用人必須用正確觀念，避開常見的決策誤區。企業應導入可信賴的測評工具，同時以結構式面談，評估求職者的意願、能力、性格，就能在招募的過程中，減少選錯人才或放錯位置的失誤，大幅提升找到合適人選的機率，協助公司達成目標。