El capital humano es una medida del conocimiento, destrezas y competencias que hacen parte de la organización, que influye en su capacidad productiva y potencial de ingresos. Conforme las empresas logran identificarlo, reclutarlo, desarrollarlo y combinarlo con sus procesos, el capital humano genera ventaja competitiva, contribuyendo con el alcance de los objetivos.
Lo que encontrarás en este artículo
1. Definición de capital humano
2. Importancia del capital humano en la empresa
3. Ejemplo de capital humano en la empresa
3.1. ¿Cómo transformar individuos en capital humano?
4. Composición del capital humano
5. Capital humano como factor de producción
A continuación, se responderá qué es capital humano, cuál es su importancia, composición y se expondrá un ejemplo para entender su diferencia con el término recurso humano, una calificación que se le asigna al trabajador cuando es visto solo como un simple recurso tangible y no como parte fundamental de un proceso que debe llevarse a cabo para ser productivos, competitivos y alcanzar el éxito. En la siguiente figura se expone cómo un recurso humano se puede convertir en capital humano en la empresa y un resumen de todo lo que encontrarás a lo largo del presente artículo:
1. ¿Qué es el capital humano?
El capital humano “es una riqueza más valiosa y crucial que el dinero”, por lo tanto es el recurso más importante de la organización, lo constituyen sus colaboradores, pero estos tendrán mayor o menor valor, según las competencias que posean y que le den valor a la misma.
Los anteriores conceptos son estructurados de acuerdo con los planteamientos de Chiavenato (2011) y Alles (2008). Por su parte, Navarro (2005) indica que aunque el capital humano en la empresa es un concepto que en la actualidad sufre las predisposiciones de la sociedad industrial, este es el reflejo de un cambio de paradigma, que coloca al hombre y su conocimiento al servicio de la sociedad, siempre y cuando se desarrolle de la manera correcta. Es decir, con un enfoque dirigido a la humanización de los procesos y a la visión sistémica de los Recursos Humanos, la cual tiene en cuenta todos los aspectos, en especial el social dándole un uso realmente eficiente al discernimiento.
El concepto de capital humano en la empresa depurado de lo mecanicista, se ha encargado de relacionar la teoría con la práctica, con el ánimo de contextualizar las problemáticas que se presentan en cada territorio. En este sentido, la empresa que deja a un lado la visión neoliberal del trabajo, terminará percatándose de la importancia de generar capital humano para optimizar la productividad en la empresa y aumentar las utilidades, pero valorando el papel que cumple el colaborador y sus conocimientos, en la estructuración de procesos que disminuyan las desigualdades que el antiguo sistema heredó (Navarro, 2005).
Para entender este concepto, es necesario comprender que una organización exitosa en la actualidad, depende del desempeño de sus colaboradores y no del número de colaboradores que posea. Entonces, el capital humano en la empresa es en conclusión, el valor que se le da al conocimiento de un colaborador, el cual se debe actualizar de manera constante para que de igual forma le otorgue valor a la empresa, generando simbiosis permanente.
2. Importancia del capital humano en la empresa
El capital humano es muy importante para las organizaciones, porque gracias a esta medida de valor se obtiene poder de negociación, satisfacción de clientes e innovación de productos, servicios y procesos; también porque es uno de los promotores clave del éxito corporativo y de la ventaja competitiva, aspectos que aportan diferenciación.
El conocimiento pertenece a cada individuo y de acuerdo con las competencias que estos posean, podrán ser mejor valorados por las organizaciones. En consecuencia, es imprescindible capacitarse, ya sea, a través de una institución educativa, en una empresa o empíricamente, para aumentar las posibilidades de hacer parte de los talentos que buscan las organizaciones en la era de la información, con el fin de convertirlos en capital humano (Chiavenato, 2011).
El capital humano aunque hace parte de la empresa «no es posesión del dueño del capital» (Chiavenato, 2011), quien posee el conocimiento es quien decide si se mantiene o se marcha de la organización, por esta razón, es indispensable brindar condiciones para el constante desarrollo de los colaboradores, autorrealización, seguridad en el trabajo y en general la satisfacción de los mismos. De lo contrario se estaría perdiendo lo invertido en capacitación debido a la rotación del personal.
3. Ejemplo de capital humano en la empresa
Vamos a suponer que una empresa recluta personal para innovar y crear, es decir, para tareas no rutinarias, en las que no se requiere mayor fuerza física. La organización los capacita para potenciar sus competencias y destrezas, y gracias a ello, estos contribuyen a la riqueza de la empresa. Cuando las acciones de estos individuos empiezan a impactar positivamente en el futuro de la empresa, se les puede llamar capital humano, es decir, en el momento en que las metodologías y prácticas han cambiado de tal manera que, los costos se disminuyen y las utilidades aumentan. Así mismo, los clientes están más satisfechos y el ambiente laboral se presta para aportar cada vez más a la empresa. Estos activos intangibles a los que nos referimos, no pueden ser tocados o percibidos de forma física, pero son determinantes para obtener resultados en la empresa, por ende, no son sustituidos con facilidad.
3.1. ¿Cómo transformar individuos en capital humano?
Todas las personas pueden transformarse en capital humano si reciben capacitación y si los conocimientos adquiridos se integran de manera efectiva en los procesos de la organización. Las acciones de los colaboradores afectan el futuro de la empresa, de su optimización depende que sea para bien o para mal.
En ocasiones las empresas creen que el éxito está solo en producir, es decir, en generar un producto o servicio sin tener en cuenta la experiencia del cliente, el posible desperdicio de recursos y otros aspectos que ayudan a ser eficientes y competitivos o todo lo contrario. Por esta razón, es indispensable capacitar a todos los colaboradores para que se transformen en capital humano para la empresa, generando un sistema de conocimientos que al interactuar entre sí, aporten al desarrollo metodologías y de prácticas cada vez más eficientes.
4. Composición del capital humano
El capital humano de la empresa se compone de los talentos y del contexto en que se desenvuelven los mismos. Si la empresa no está en capacidad de generar un entorno en el cual los individuos se sientan seguros, motivados constantemente y a gusto, será imposible lograr que sus conocimientos le generen valor.
- Talentos: los conocimientos, destrezas y capacidades que poseen las personas, pueden ser de utilidad para las empresas, pero estos deben ser bien integrados en los procesos y reforzados constantemente para que sean considerados como capital humano. Es decir, colaboradores que no solo existan en la empresa, sino que interactúen de manera efectiva en el sistema total. Un sistema estructurado de tal forma que le de libertad y autonomía a los talentos, que les ayude a crecer aún más, por medio de capacitación y retroalimentación.
- Contexto: los colaboradores necesitan de un ambiente que les fortalezca, esto está determinado por la arquitectura, la cultura organizacional y el estilo de administración, aspectos que en la práctica, pueden facilitar o bloquear la interacción entre individuos, la participación, el trabajo en equipo, la satisfacción, la delegación y la descentralización del poder. La totalidad del ambiente laboral que se genere en torno al empleado es determinante para desarrollarle y para el aprovechamiento de sus capacidades en beneficio de la organización.
5. Capital humano como factor de producción
La teoría del capital aplicada a los individuos como agentes de producción indica que, el capital humano es un stock de conocimiento y habilidad productiva, que “tiene un valor como fuente de flujos presentes y futuros de producción y renta”, lo que equivale a horas dedicadas para la producción de bienes y servicios.
Teniendo en cuenta que se les llama factores de producción a los recursos que son utilizados para la obtención de bienes o servicios, la diferencia entre los recursos materiales y el capital humano, es la naturaleza de los derechos de propiedad de este capital, pues el conocimiento es de quien lo posee, en consecuencia, cuantitativamente correspondería a la remuneración (flujo de renta) equivalente por el uso o alquiler de dicho conocimiento.
Esta teoría fue utilizada de forma consistente por Schultz y Becker, premios Nobel de Economía en 1979 y 1992, exponiendo que la oferta del capital humano puede ser mejorada invirtiendo en el mismo, haciendo posible examinar los beneficios futuros en relación con el costo de la inversión (De la Dehesa, s.f.). Para estos economistas, invertir en el capital humano como factor de producción genera grandes beneficios para la sociedad.
De los planteamientos de Schultz y Becker, sumados a los desarrollos teóricos de Romer, Lucas, Rebelo, Grossman, entre otros, surgen teorías más actualizadas, como la teoría del crecimiento, en la que se expone que los conocimientos no solo benefician a otros factores de producción, sino que tienden a mostrar mayor productividad marginal creciente, lo que reitera la importancia del capital humano para la competitividad y la capacidad de innovación (Ramírez, 2007).
Conclusión
En conclusión, las personas de la compañía son activos tangibles. Sus conocimientos, destrezas y capacidades son activos intangibles, sin embargo, el capital humano como factor de producción, es posible cuantificarlo según el valor que una organización le da al conocimiento del individuo a contratar. Los conocimientos son en la era de la información, los activos más importantes de una empresa. Contar con capital humano en la empresa, depende no solo de los conocimientos adquiridos y su integración en los procesos, también es muy importante brindar un entorno propicio para el desarrollo del individuo.
De acuerdo con el valor que las empresas le otorguen al conocimiento, así mismo, se empeñarán en poner a disposición de la Administración de Recursos Humanos lo necesario para generar, desarrollar constantemente y conservar el capital humano. El capital humano es el eje central de la organización, porque gracias a las metodologías y técnicas, producto del conocimiento de los talentos humanos bien desarrollados, se logrará satisfacer a los clientes, innovar en productos, servicios y procesos, aspectos que se verán reflejados en los resultados del negocio.
Referencias
- Alles, M. (2008). Comportamiento organizacional – Cómo lograr un cambio cultural a través de Gestión por competencias. Obtenido de Ediciones Granica México – ISBN 950-641-499-3.
- Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. Obtenido de McGraw-Hill Companies, Inc. México D.F. ISBN 978-970-10-7340-7.
- Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. Obtenido de MacGraw-Hill – Novena edición. ISBN: 978-607-15-0560-6. México.
- De la Dehesa, G. (s.f.). Capital humano y crecimiento económico. Obtenido de Técnico Comercial y Economista del Estado Vicepresidente del Centre for Economic Policy Research (CEPR).
- Navarro, I. (2005). Capital Humano: Su Definición y Alcances en el Desarrollo Local y Regional. Obtenido de Education Policy Analysis Archives/Archivos Analíticos de Políticas Educativas, vol. 13 pp. 1-36.
- Ramírez, E. (2007). Capital humano como factor de crecimiento económico. Obtenido de Primera Edición Universidad de malaga ISBN: 13: 978-84-690-6201-2.
- Valencia, M. (2005). El capital humano, otro activo de su empresa. Obtenido de Entramado, vol. 1, núm. 2, julio-diciembre, pp. 20-33.
