Come funziona il diritto di precedenza nelle assunzioni?

Lavoratore a tempo determinato (con contratto a termine): la guida sul diritto di precedenza in caso di successive assunzioni da parte del datore di lavoro.

L’art. 24 del D.Lgs. 81/2015 stabilisce che il dipendente con un contratto a tempo determinato di durata superiore a sei mesi (ferme restando specifiche previsioni per i lavoratori stagionali e per le lavoratrici in congedo di maternità) ha il diritto di precedenza in caso di nuove assunzioni da parte del datore di lavoro. Egli cioè può chiedere che il suo contratto venga trasformato in un contratto a tempo indeterminato. La Cassazione, con sentenza n. 9444/2024 ha spiegato come funziona il diritto di precedenza nelle assunzioni, come va esercitato, a chi spetta tale diritto ed entro quanto tempo può essere fatto valere.

Vediamo, più nello specifico, qual è la disciplina che si applica in tali casi (salvo specifiche previsioni per i lavoratori stagionali e per le lavoratrici in congedo di maternità).

Entro quanto tempo esercitare il diritto di precedenza?

Il dipendente deve comunicare la volontà di avvalersi del diritto di precedenza per iscritto, entro 6 mesi dalla scadenza del contratto a termine.

Quando spetta il diritto di precedenza nelle assunzioni?

Il diritto di precedenza riguarda le assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro nei 12 mesi successivi alla scadenza del termine.

Tali assunzioni devono riguardare la stessa qualifica, lo stesso profilo professionale o le stesse mansioni del dipendente a termine.

Quali sono gli obblighi di informazione del datore di lavoro?

La Cassazione ha sottolineato l’esistenza di un vero e proprio obbligo per il datore di lavoro di informare il dipendente rispetto al suo diritto di prelazione.

L’art. 24, comma 4, cit. prevede che tale diritto «deve essere espressamente richiamato nel contratto di assunzione. La legge però non specifica le modalità con cui tale informativa deve essere fornita. Ci si è pertanto chiesto se, ai fini dell’adempimento di tale obbligo, sia sufficiente inserire in contratto un semplice richiamo alla legge (ossia all’art. 24, comma 4 del D. Lgs. 81/2015) oppure se l’azienda deve anche specificare al lavoratore condizioni, modalità e termini per l’esercizio del diritto di precedenza. Ebbene, secondo la Cassazione non è sufficiente che la conoscibilità del diritto di precedenza derivi dalla circostanza che esso sia previsto dalla legge. È necessario che tale conoscenza sia effettiva e concreta. Un semplice rinvio formale alla norma non può garantire una piena consapevolezza del dipendente. Quest’ultimo, leggendo il contratto, deve poter apprendere come e quando poter esercitare la prelazione riconosciutagli per legge».

Pertanto il datore non può limitarsi a richiamare soltanto l’articolo di legge che prevede il diritto di precedenza, ma dovrà invece rendere edotto il lavoratore di tutti i presupposti e modalità per l’esercizio del diritto stesso. Questo include la necessità che il dipendente comunichi all’azienda la sua intenzione di avvalersi della prelazione tramite una comunicazione scritta entro i termini previsti per legge.

Cosa succede se il datore di lavoro non comunica al dipendente il diritto di precedenza?

Se il datore di lavoro non fornisce la preventiva informazione sul diritto di precedenza all’atto dell’assunzione a termine, il dipendente avrà diritto al risarcimento del danno, così come in ogni altro caso di assunzione di soggetti diversi in violazione del diritto di precedenza (cfr. Cass. n. 12505 del 2003; Cass. n. 11737 del 2010).

Viene rigettata la tesi secondo cui la carenza di informazione comporti la non decorrenza del termine di decadenza per l’esercizio della prelazione.